病人希望能以不同的方式，來討論自己的療程。設計思維在此派上用場，指導教練研究了人們對於恐懼的不同反應，接著訓練醫院人員尋找一組獨特的語言和非語言線索，根據這些線索將病人的行為歸類為這四種類型之一，然後適當地回應。
員工無法投入的主因，是差勁的領導人。以下四個方法，可用來溝通自己對工作的不滿，爭取上司協助：「我需要你的幫忙，才能充分發揮潛力。」 「我需要新的挑戰。」「我不確定這個職務是否適合我。」「我的工作讓我精疲力盡，你能幫助我嗎？」
如果你有想要得到的職稱，該如何開口？本文建議這些談判作法：先做好事前準備，找出你想要的合適具體職稱；接著全面思考，將職稱作為多個議題討論的一部分；傾聽主管，再制定策略；最後，適度表達感激。
要坦白說出自己的想法可能很困難，但不妨試試本文的「坦白直言三步驟」：一，針對對方的行為提出簡短客觀的陳述，也就是你想看到對方改變什麼行為；二，說明這種行為對你造成的負面影響；三，說明你的感受。
華特．福力克（Walter Frick），《哈佛商業評論》英文版編輯。
有84％的主管認為，自己上一次離職的方式有待改進。根據調查，主管最後悔犯下的三大錯誤包含，對遭到開除這件事沒有準備、未事先預演，以及對負面影響沒有準備，本文針對這些錯誤分別提出相應方法，讓你能防患未然。
當衝突一觸即發時，該如何處理？我們可將個人在衝突時的行為，依據「協力合作」和「堅持己見」兩個相度，分為五種衝突解決策略，其中「統合」往往最有效。如果要達到這個境界，可以運用本文建議的五大原則。
