公開挖角已成職場常態，企業面臨前所未有的人才流失壓力。傳統的薪酬、升遷、教育訓練策略已不足以留住優秀員工，聰明的企業開始採用精準留才策—不再要求員工全面忠誠，而是針對關鍵人才量身訂製留任方案。從重新設計工作內容到建立策略聯盟，從安排特殊專案到選擇合適工作地點，多元化的留才手法正重新定義企業與人才的關係。
高階經理人都了解，衝突在決策過程中是不可避免的，甚至是有助於提升決策品質的關鍵因素。本文作者在觀察多家高科技公司的高階管理團隊後，發現那些能有效區分實質議題與人身攻擊的團隊，通常更能成功處理人際衝突，並運用6項關鍵技巧來達成更好的決策結果。
當創業者碰到成長瓶頸、或想讓事業加速起飛時，往往會從專家那兒得到許多相互矛盾的建議，不知該聽誰的。但問題根源在於，他們總想同時完成所有事。作者根據八年來對數百家新創的觀察，提出一套三階段思考框架，幫助創業者釐清優先順序，精準聚焦。在描繪願景的同時，也要保持危機感，把公司當成可能隨時出狀況的組織來經營，不斷學習、調整方向，並找出通往目標的最佳捷徑。
做生意就像參與一場高風險的賽局。人們以何種語言描述所參與的特定賽局，將反映出當事人對待該賽局的態度。例如人們常借用戰爭與運動場上的術語描述商場行為。其中某些術語嚴重誤導人們對商場競爭的想法。然而和戰爭及運動場上的比賽不同的是，做生意無關輸贏，也無關參與賽局的技巧。一家公司不必非打敗其他公司才能獲致驚人的成功。
假設一個群體中，只有少數人得知正確資訊，隨著群體人數增加，大多數人做出正確決定的機率就會趨近於零。
