組織文化

家族企業為外人提供的薪酬通常較低、晉升與發展技能的機會也較少，也有差別對待家族與非家族成員的政策和文化。由於這些原因，家族企業經常面臨人力資本不足的困境。因此，家族企業應該轉而宣揚他們關懷、信任與忠誠的文化，以獲得高品質人才。透過凸顯強項，而非試圖減少弱點，家族企業就能吸引才華洋溢的員工。

2017年，墨西哥市發生大地震，當地的企業也受到重創。兩年後，有些企業重新站起來，有些企業則一蹶不振。這印證了一個重要但常遭到忽略的企業能力：組織復原力。有復原力的組織，背後有強大的內部和跨部門網絡在支撐。而這些網絡，多半是在預防階段就架構完備的，這些防禦措施，在有重大天災發生時，成了企業得以存續的關鍵。

走向專業化，是企業成長的重要階段。對家族企業來說，如何既保有家族企業營運的優點，又讓公司對家族內外的人都有吸引力，是很大的挑戰。不過，想讓家族企業走向專業，不代表一定要趕走家族成員，或是減少這些成員的影響力，而是該確保員工無論是否為家族成員，都安心接受公司的價值觀、知道自己的工作責任、有能力展現公司期待的績效，並且擁有成長的空間。

領導人若是不了解員工，就無法解決關鍵問題。要挽救「生病」的文化，得讓全體員工了解，針對重大議題的檯面下談話，是讓組織生病的一大來源。首先要由資深高階主管打造一種心理安全的文化，讓員工相信公司期待且歡迎員工坦誠表達意見。要建立這種文化，可採取三種領導行動：打好基礎、要求員工提出意見、感謝傳達意見的人。

女性發展受阻，是因為她們被鼓勵接受職務調整，例如改為兼職或內勤工作，使她們職涯脫離正軌。其實，晉升受阻的真正禍首，是普遍盛行的「工作過度」企業文化。要解決這個問題，必須重新考量職場對員工做出什麼要求。

如果在這家公司成功，到另一家公司也會成功。真是這樣嗎？其實，一些細微的文化差異累積起來，就會造成誤解，讓你無法在新職上表現成功。因此，本文提出四項策略，從溝通方式、變革幅度、借重的導師等，助你順利走馬上任。

四種心態，協助企業做出改變。首先，要相信自己一個人就足以帶動起很大的力量。其次，不要低估自己遇到的各種機會，就算是最小的機會，也能讓人磨練技能，變得更善於改善現有環境。此外，要知道迎向各種挑戰並不是一時的冒險，而是生存方式，也是職涯道路。最後，要善用自己的權力，為弱勢爭取權利。

提供雲端人資解決方案的鼎恒數位科技，曾名列勤業眾信2019 Deloitte亞太區高科技、高成長五百強企業。為何鼎恒執行長簡士評認為，數位不是萬靈丹？