以往，公司上下層級嚴密，正式權力很重要，掌握的權力愈大，愈能透過指揮和命令來領導。然而現在情況已經改變，跨部門、甚至跨公司的合作愈來愈盛行，說服力就變得更為重要。因此，本文提出六種強化說服力、發揮影響力的科學原則。
追隨者想要從他們的領導人那裡，取得舒適、穩定，以及解決方案。但那只是照料而不是領導。真正的領導人，會提出困難的問題，並把追隨者帶出舒適區。然後，他們會管理因而產生的痛苦。
雖然大多數企業用金錢來激勵員工，但長久以來，研究都指出，外部獎勵與懲罰，對創意、概念性的工作和創新的效用不彰。其實，它們甚至可能弱化內在的動機，而丹尼爾． 品克（Daniel Pink）主張， 內在動機是21 世紀最關鍵的課題。
新近關於激勵銷售人員的研究，正在挑戰傳統習以為常的最佳獎賞方式。這些踏出實驗室、走向工作場所的研究，發現經理人必須謹慎設定與調整目標，甚至發現發放獎金的時間點也有學問：期末發放比期初發放更具激勵效果！
如果上司認為你很棒，你真的可能會變得更棒嗎？在個人層面上，這種可能性很難排除。我們與數百位被上司認為很棒的領導人談過話。我們看得出來，那種影響是真實的。
公司擁有絕佳的產品、清晰的策略、優秀的管理團隊。專案領導人卻似乎缺乏執行力，導致產品延遲上市，甚至侵蝕掉獲利。不過，要改善這樣的困境其實不難，只要妥善調整經理人的資源與責任，他們便能成功執行策略。
明星主管的「電壓不足」現象，是指人才逐漸失去工作熱情，最終無法繼續投入。對於這種情形，企業可以提出「主動合夥」，讓主管坦誠自己在專業及個人生活上的追求，再看看企業是否能針對他們的主要工作職責提供協助、幫助他們達到目的。
