讓你晉升的技能和特質，可能跟擔任領導人所需要的非常不同。專家建議，新主管應該把重點放在讓部屬知道你的願景，支持並領導團隊合作，而且讚揚那些做出重要貢獻的人。讓他們看出你重視他們的意見和專業，也不是只想單打獨鬥。
要踏出有效管理職場情緒的第一步，主管可遵循這六大原則。
許多團隊問題，根本原因不在管理時間，而是管理注意力。許多領導人不經意容許、甚至主動促使四種狀況，以致妨礙團隊的專注力，難以展現最佳工作成果。領導人若要解決這些問題，得先處理和注意力管理有關的文化問題。
很多人跟你一樣，問上司「我的表現如何」時，會覺得緊張。
如果要得到你需要的指引，就必須承認自己的恐懼，以「適應性技巧」打敗恐懼，並在年度績效獎金考評之前，先收集針對你的回饋意見。
產業快速成長，使經理人逐漸依賴性格測驗這項工具，讓人力最適化。這些測驗的成本低於其他工具，也很容易執行。經過上個世紀的檢驗，只有三種測驗影響力最大：邁爾斯–布里格斯性格分類指標、五因素模型、強項發掘者。
研究發現，多巴胺／正腎上腺素、血清素、睪酮素、雌激素／催產素這四大生物系統，各自連結到人們一組特定的性格特徵。善用這項資訊，我們就能做出相應的行為調整，改善溝通成效，以及建立思考方式互補的多元化團隊。
五位高階主管在本文說明，如何在深入了解性格差異之後，讓他們成為更好的領導人。他們分別將性格架構運用在策略規畫、向上及向下管理、聘用與形塑工作、改善團隊合作，以及制定重大決策。
團隊未能發揮潛能，常是因領導人不知如何管理個別成員面對工作的不同方式，以致無法實現構想。其實，每個團隊都是由先鋒、推手、整合者、守護者這些不同類型的人混合組成。本文討論如何讓所有組合都能發揮最佳效用。
