企業要如何留住最有能力領導變革的人才？答案是：晉升他。我主持的顧問公司做過一項研究，這是最重要的結論之一。我們研究的對象，是36家名列《財星》雜誌五百大的企業，探討他們從1995到2005年推動的84項為期一年以上的大規模變革計畫，包括組織改造、降低成本、供應鏈全球化、服務共享（shared service）、實施六標準差（Six Sigma）等。在這36家企業的年度報告中，上述那些計畫都占據顯著的篇幅。
中華電信從公家機關到民營化的過程，因為它的「大」看似充滿優勢，卻也因為規模龐大，在轉型與變革的路上無法高速。 在電信產業有如戰國時代的市場中，中華電信如何穩居龍頭地位？對董事長賀陳旦而言，在有本錢時放下身段變革，是唯一的路。
這位才華洋溢、創意滿分的藝術家認為，追尋創意，要像培養習慣一樣，必須嚴謹、努力、毫不妥協。
乍聽之下，與我們對藝術表演浪漫的印象大相逕庭；但拉到工作與組織經營的層次看來，缺乏創意，其實只是缺乏規律練習。
什麼樣的企業，會以兼善天下為己任？ 沒有官樣文章，不只追求利潤，甚至出現改變世界的利他行為！.....這樣的轉變，可能嗎？ 事實上，「價值觀」讓企業從賺錢機器變成有人情味的社群，不僅對社會有益，更是成功的關鍵。
從1998到2004年，不到十年的時間，有上百年歷史、備受英國人喜愛的馬莎百貨，獲利能力遽減了85％。到了2006年，不到三年的時間，一位新上任的執行長扭轉了公司的頹勢，半年獲利比前一個會計年度成長32％。他力挽狂瀾的祕訣何在？
進行收購時，多數公司只想著讓組織增添新血，卻忽略可能會造成人才大失血。 其實，大多數合併案的成敗關鍵在於人才，而不是財務。因此，在完成併購工作前， 除了審查財務、業務、營運外，更要診斷可能爆發的人事問題。
身為領導人，最重要的就是讓自己經營的企業能永續發展下去。這個目標看起來並不容易，實際上卻也沒那麼困難，只要你能找到關鍵的致勝之道，一切就水到渠成了。而這個關鍵的致勝之道是什麼？就是企業的「核心能力」！
經理人接掌一家新企業或大型事業部時，都必須經過幾個階段，才可能得心應手，每個階段都是可以預料的，也都各有問題與兩難。最重要的是，沒有不敗的全能型經理人，也沒有放諸四海皆準的標準。
