家族企業要追求成長，面對未來競爭，一定需要外部的專業人才。然而，實務上經常看到，家族企業好不容易以高薪挖角來專業經理人，卻待不到兩、三年就離職，許多老闆因此覺得「我對你這麼好，你還走？」不免心裡覺得挫折；另外，家族與經理人之間的信任和溝通默契也不容易建立，老闆的期望與專業經理人表現之間經常出現落差。這些問題，家族企業有更好的解決之道嗎？國立政治大學商學院教授李瑞華提出建議。
為什麼應該接納「神經多樣性」員工？因為這些看似有「障礙」的人，可能在模式識別、記憶、數學等方面，擁有非凡的才能。而包括思愛普、惠普、微軟等知名公司，有愈來愈多企業打破傳統的招募方式，以便充分運用員工的才能。
人工智慧、大數據、雲端與平台正在重塑人資管理，以IT技術與人機互動，取代傳統人資工作。IBM近年也運用人工智慧認知科技，嘗試創新組織內部人力資源管理方法，包括職缺全透明，提高內部競爭，以及讓每個人都有專屬人資助理。
如何為自動化時代的企業轉型做好準備？本文認為，如果想知道如何有效整合軟體機器人與數位化，高階主管可參考汽車產業的經驗。重要教訓包含：逐步推動改變，不要輕易拋棄核心能力，以及透過獲得的利益來建立策略優勢。
高潛力員工具備成長能力，能處理龐大的預算或人員，承擔更複雜的職責。他們也擁有五個特質：晉升主管的正確動機、擁有四項領導資產、能培養團隊、具備或能學習工作所需的技能、具備或可以培養領導人所需的專門知識。
此刻，台灣人才管理出現了五大挑戰：人才整體競爭力逐年下滑、人才外流惡化、台灣將在2021年成為全球人才供需落差最大的經濟體、難以擺脫青年失業與低薪、世代工作價值觀差距大，難以留才。
台灣大學管理學院教授陸洛，從〈讓各路明星齊心協力〉出發，檢視文化差異為何讓台灣企業在尋求激勵明星與團隊合作的平衡點時遇到挑戰，以及如果企業想要學習該文中的作法，還須多考慮的兩項關鍵。
只要整合跨部門的知識與資源，就能用更具創意的方式解決問題、提高生產力，並獲得更高的利潤。協同工作雖不容易，但並非不可行，本文便以丹耐法伯癌症研究所為例，看它們如何把敵對的專家，變成共同解決問題的伙伴。
