高潛力人才難留！從管理到激勵，主管你做對了嗎？

身為主管的你，是否曾有過類似的經歷：團隊裡有位深具潛力的員工，不僅表現亮眼，每次交辦任務也都使命必達，還能提出不少你從沒想過的好點子。你心想，公司未來就靠他了！

但奇怪的是，這位明星員工雖然做得多、做得好，臉上卻常常掛著一絲疲憊，有時還會向你抱怨雜事太多、沒時間做他真正想做的工作。更糟的是，你可能某天從其他部屬口中得知，他已經接受競爭對手的挖角。你心裡瞬間冒出無數的問號：我哪裡做錯了？難道我努力栽培他，都白白浪費了嗎？我該怎麼留住他？

許多主管都面臨類似的挑戰。高潛力人才是公司或團隊最寶貴的資產，但研究顯示，許多高潛力人才的培養計畫成效不彰，有四分之一的明星員工打算在一年內換工作。

所以，到底要怎麼做，才能真正管理這些人才，並激勵他們為公司投入最大的熱情？本文帶你深入了解幾個有效的解決辦法。

管理高潛力人才的3大心法

高潛力人才就像一匹千里馬，擁有無窮潛能，但如果沒有好好引導，他們可能心生不滿，甚至會跑到其他更廣闊的草原。要引導他們發揮最大潛能，請遵循以下幾個做法：

1. 光靠直屬主管的培養並不夠

許多人以為，直屬主管對自己的部屬最了解，把高潛力人才的培養工作交給他們最合適，也最有效果。但其實這也是一個錯誤的判斷。

雖然直屬主管與這些頂尖的部屬在日常工作上有最密切的接觸，但受限於本身職位，能提供給這些人才的發展機會並不多，往往著重培養部門目前需要的技能，而非未來更上一層樓不可或缺的廣泛能力。直屬主管甚至還可能出於部門的私心，緊緊抓著這些部屬不放，「私藏人才」不願意與其他部門或事業單位分享。

所以，高潛力人才的培養，必須由各部門主管或各事業單位領導人共同負責，甚至拉高層級，由公司最高層或是總公司來管理。

例如，當公司確認某位AI工程師是高潛力人才，可以指派他負責一項策略規畫工作，讓他和不同部門的主管合作，分析市場趨勢，提出AI技術在各個部門的應用藍圖。雖然這項任務超出他的舒適圈，但也正因為如此，可以和行銷、銷售、財務等不同部門互動交流，對公司的整體運作有更深入、也更宏觀的了解。

2. 提供水深火熱的任務，鍛鍊更高階能力

許多高潛力人才管理計畫過於小心翼翼，擔心新秀在艱難的任務中失敗，因此往往傾向安排難度適中的、風險較低的任務，但這反而限制他們未來的發展。為了培養更上一層樓的能力，他們必須承受真實的壓力，學會「經驗中的經驗」。也就是說，安排他們執行水深火熱的任務，迫使他們培養下一階段需要的能力。

例如，你可以要求他們開發新產品，或是開拓新市場，讓他們在缺乏現成指導的情況下，激發自己的潛能，學習如何在複雜而不熟悉的環境中達成預定目標。

然而，也不要盲目交代一些完全不適合他們的工作項目。雖然俗話說「合理的要求是訓練，不合理的要求是磨練」，但事實上，只有第一句是對的。你應該根據高潛力人才的具體發展需求，量身打造困難的任務，才能確保他們學到的是真正符合他們未來需要的技能。

3. 提升情商，而非只看智商

企業在評估高潛力人才時，常常過度重視他們的聰明才智，但實際上這些優秀員工晉升更高階職位後，需要的不再只是個人的智慧，而是與他人一起順利完成任務。換句話說，關鍵的不再只是智商，更是情商（或稱為情緒智慧）。

情商有兩個要素對高潛力人才非常重要，分別是自我覺察和同理心。你可以透以下方式來提升他們的自我覺察和同理心：提供建設性的回饋意見來強化他們對自己的認知；培養他們積極傾聽的能力，學會尊重不同觀點，站在他人角度來理解他人的立場與需求，並表現出真誠的關心。

例如，你可以請明星員工錄下自己和其他成員在開會時的對話，然後仔細聆聽整段錄音，了解自己是否頻頻打斷別人說話、忽視別人的觀點。你也可以設計一些情境演練，教導他如何運用積極傾聽的技巧。

激勵高潛力人才的3大訣竅

很多人認為，高潛力人才把薪水看得比什麼都還重要，其實這是一個迷思。加拿大羅特曼管理學院（Rotman School of Management）知名的前院長羅傑．馬丁（Roger L. Martin）就說，在他40年來與頂尖人才共事的經驗裡，還沒有遇過哪個人最看重薪資。同樣地，頭銜也是如此。

真正能留住他們並激發他們熱情的，其實是那些超越金錢與頭銜的「心靈報酬」。你可以運用以下3種方式激勵他們，提升他們對公司的熱情：

1. 讓他們覺得自己獨一無二

高潛力人才通常比其他擔任同樣職務的員工多付出20％的努力，成就也遠遠超過其他人。如果你只把高潛力人才當成一般團隊成員來對待，就表示你並不了解他們要的是受到看重、獨一無二的感覺。因此，你在激勵這些高潛力人才時，應該要遵循以下的三不政策：

• 不要輕忽他們的構想。高潛力人才很重視自己獨特的構想有沒有得到公司考慮。就算構想最後遭到拒絕，他們也很在意公司有沒有提出充分合理的理由。
• 不要阻礙他們的發展。明星員工如果覺得自己在公司的發展受到阻礙，很可能帶槍投靠其他公司。但你也要衡量，給他們的職務如果超過他們能力太多，也會對他們和公司造成傷害。
• 不要錯過表揚他們的機會。頂尖人才很少直接要求讚美，但他們把所有時間都拿來執行困難的任務，必須時常面對失敗的風險，因此亟需他人的肯定。而且你在表揚時，也必須具體點出他們在哪些地方做出了不起的成就，而不是說一些讚美的空話。

2. 建立「主動合夥」關係

高潛力人才即使表現出色，仍有可能對工作逐漸失去熱情，陷入一種「電壓不足」（brownout）的狀態。雖然他們沒有嚴重的職業倦怠（burnout，或譯過勞），卻因為長時間投入工作而體能衰退、與家人關係緊張，甚至荒廢個人興趣。

解決這個問題的關鍵不是提供更多的金錢獎勵，而是建立「主動合夥」（active partnering）的關係，讓高潛力人才可以敞開心胸，向你表達自己在工作和個人生活上最重視的事物，例如他們可能想重建親子關係、建立更多人脈等等。你可以在定期的績效考核或不定期的一對一談話時，主動了解他們的需求，看看能否提供一些協助。

這種關懷不僅僅停留在表面，而是深入高潛力人才的內心，與他們形成真正的伙伴關係。當你對他們的個人生活展現出真誠的關懷和支持，他們對公司就會更加忠誠，也會以更多熱情實現公司賦予的目標。

3. 鼓勵他們探索公司外面的機會

這個做法聽起來非常違反直覺，但實際上，這個迂迴策略可以讓你和高潛力人才建立更深厚的信任關係。當你跟一位優秀的員工說，你支持他去外面闖一闖，他會知道你是真正關心他的職涯與成長，而不是口惠而實不至。

這種信任感非常重要，因為員工離職往往不是因為公司，而是因為主管。一旦高潛力人才知道主管是他職涯的助力，而非阻力，反而更有可能選擇留下。而且在他提到其他公司想挖角他的時候，你也可以爭取到更多時間，提出更好的留任方案。

進一步來說，就算他最後選擇離職，也會對你抱有好感，未來也就更有可能成為你的潛在客戶或是回鍋員工，甚至推薦同樣優秀的人才到你公司上班。

結語

管理與激勵高潛力人才，絕不是一項簡單的任務。要成為真正的伯樂，需要獨到的眼光和創新的思維。如果你能善用本文介紹的策略，不僅可以有效留住並培養這些寶貴的人才，更能激發出他們內在的熱情，為你和他們的成功做好更充分的準備。