哈佛新思維〉別以為加薪治百病！缺工時代你需要 5 大對策

全球勞動市場發生劇變，「缺工」已不再是偶發事件，而是經營企業必須正視的常態。根據行政院主計總處統計，2024年底工業及服務業職缺數高達24.7萬個，顯示缺工壓力正蔓延至製造、餐飲等多元產業。受少子化、高齡化影響，台灣的勞動參與人口逐年縮減，勞動市場供給量正持續下降，甚至連加薪都不一定找得到人，這無疑讓缺工問題雪上加霜。

台灣正在步入「大缺工時代」，企業該如何因應？本期「哈佛新思維」將提出外部引才與內部留才的策略，並輔以科技運用，設計有彈性的自動化策略，最後再回到雇主品牌建立，全面提升企業在人才市場的競爭力，幫助管理者在這場人才爭奪戰中脫穎而出。

找不到全職員工？可以租用外部人才！

不論公司規模多大，如今很可能都會陷入缺工危機。根據估計，到2030年，全球可能有超過8,500萬份職缺無人應徵。

許多經理人為了解決這項問題，開始繞過公司的標準招募流程，求助於外部的「數位人才平台」，以便迅速找到合適的自由工作者，協助完成工作。

這些自由工作者不是正職員工，而是具備專業技能，以自己想要的時間和方式工作；企業則是透過數位人才平台，租用他們的能力。根據研究，企業如果採取這種租用模式，完成工作的品質不會遜於傳統招募模式，而且速度快4到5倍，成本低8到10倍。

那麼，企業要如何建立這種新模式，也就是「外部人才雲」？可以依循3大步驟：

1. 建立卓越中心

成員來自不同部門員工，負責研究、開發以及部署相關做法。它必須協助各部門找出痛點、建立人才租用策略、評估人才工作成果、留住人才的知識與技能等。

卓越中心可以舉辦工作坊，邀請各部門主管參與，來制定合適的租用策略、需要外部人才達成的工作目標，以及需要他們完成的具體任務。

2. 尋找合適的平台

一旦找出策略、目標、任務之後，就可以開始尋找符合這些需求的外部人才平台，例如Freelancer、Turing等。

重要的是，公司把必須這些平台當成合作伙伴，培養深厚的信任關係，而不是單純視為交易，這樣才能得到最好的效果。

3. 啟動試用方案

找出合適的平台後，可以開始啟動試用方案。卓越中心應該領導這些方案，並特別注意有沒有出現問題，例如費用、資訊安全等，以供後續改進。

這種新的人才租用模式，能讓企業、自由工作者、數位人才平台受益，值得面臨缺工危機的公司好好利用。

自由工作者日益盛行，如何打造混合人力職場環境？

目前許多企業的經理人，都面臨到一項人員招募的挑戰：公司內部缺乏某種專業人才，外部雖然有許多合適的高技能專業人員，但這類人才卻不願意從事全職工作。

因此對企業來說，如何招募、整合及管理公司內愈來愈多的「混合人才」（包含全職員工和專業的自由工作者），將是未來企業管理上的一大挑戰。

領導人的角色和所需技能也因此改變，必須處理兩種人才非常不同的需求、目標與興趣。有些企業正在採取一些因應作為：

1. 協助自由工作者深入了解並接受公司文化：為員工和自由工作者同時進行入職訓練，要求他們成為一個團隊，對交付項目全力以赴。
2. 遵循嚴格實務來保留機構知識：使用共同的專案管理工具，以及指派全職員工負責整個專案執行過程的重要交付項目，以確保專案順利完成。
3. 經理人改採「提攜人」（sponsor）心態引導自由工作者：這種角色旨在建立自由工作者與公司間的緊密關係，並協助他們在提供服務期間也能達成自身的專業目標。
4. 利用數位工作流程並建立信任關係，來管理專案需求的變化：將任務量化、精簡作業流程，目的是和自由工作者建立互信，確保雙方都能掌握專案的進度。

展望未來，企業將面對兩個關鍵挑戰：第一，隨著較新的世代愈來愈選擇自由工作，可能危及全職工作模式；第二，許多員工之所以選擇全職工作，是因為他們喜歡福利保障和工作穩定。

為了因應這個新局面，企業需要重新思考經理人的角色與技能，提升管理混合人力的能力，並積極改善內部福利及工作環境，以滿足現代工作場所的需求並留住人才。

照顧基層低薪員工，挽救一線流失率

面對缺工危機，許多企業積極尋求「開源」策略，比如延攬外部人才；但也不能忽視「節流」策略，預防現有人力的流失，特別是基層的一線員工，像是作業員、客服、服務生、清潔工、外送員……他們普遍領取低薪、不受高層關注，是離職重災區。

這是因為長期以來，高階主管對基層員工存有許多誤解，比如：誤以為他們不在乎工作穩定；誤以為他們不需要職涯發展；誤以為對基層的忽視不是一種策略問題。

這些誤解阻礙企業從內部建立穩定的人力，而且，基層員工往往直接與顧客互動，或執行關鍵的第一線作業，他們的流動率，無疑會損害最前端的產品與服務品質，影響品牌信譽。

企業可採取4種方式，將照顧一線員工納入公司的人才策略：

1. 將人才培育視為投資，而非成本：扭轉觀念，不再將人員培訓視為支出；相較於離職帶來的訓練、招聘與營運損失，前期培養反而是最划算的投資。
2. 建立由下而上的溝通機制：詳細說明職涯發展機會，並鼓勵內部升遷。
3. 積極排除底層員工的困難：主管應主動了解員工的困境，提供支援。
4. 與其他公司合作，創造轉職機會：即便無法保障人人升遷，也可以提供橫向的外部機會。

企業不能只靠加薪與補人來解決缺工問題，而應從根本改善人才策略，將一線員工視為珍貴資源，保障這群來自金字塔底層的穩定力量。

設計兼顧生產力和彈性的自動化系統

在缺工的年代，除了採取人才策略，許多企業也想用自動化取代人力。然而，儘管自動化科技在近期有長足的進展，讓企業提升了一些生產力，流程卻因此變得僵固而沒有彈性，導致無法即時因應外在變化而調整，最後抵消了所有的好處。企業想要設計出兼顧生產力與彈性的自動化系統，必須遵循下列3個原則：

1. 設計容易理解的工具，並投資人員的訓練

許多自動化系統的運作死板且容易出錯。公司應該確保自動化系統裡，具有容易理解的低程式碼（lower-code）程式化介面，讓技術不高的第一線員工也能即時修復或調整系統。此外，企業還應該培訓第一線員工，讓他們能夠獨立操作自動化科技。

2. 尋求第一線員工的回饋意見

由高階主管向下推動的自動化，多半只關注提高生產力，卻忽略了自動化系統應該具備多少彈性。反之，由下而上推行自動化，可讓最貼近觀察流程的第一線員工，負責提出建議與擬定自動化的做法，如此，才能彈性調整自動化系統，進而促進公司的創新，也更容易贏得員工的支持。

3. 選擇適當的關鍵績效指標

自動化是否成功，不能藉由單一指標來衡量，指標應包含三個層次：機器、系統、團隊。在機器層次，指標應該關注運作是否有彈性，以及相較於人類員工，機器學會一項新工作需要多少時間？在系統層次，指標應該關注轉換成本，包括機器人或者自動化軟體需要多少時間來順利運作一項新流程？在人類團隊的層次，應關注自動化系統是否提升了團隊的工作績效？團隊成員的表現是否優於過去？團隊是否能以更有創意的方式運用本身的技能？

遵循以上3個原則，才能設計出兼顧生產力和彈性的自動化流程。

打造「雇主品牌」：讓人想來、也願意留下的關鍵吸引力

不論是從外部引進人才，還是透過內部留才、導入彈性自動化策略來穩定人力，企業都別忘了最根本的一件事：經營「雇主品牌」（employer branding）。因為不管你的招募管道有多齊全、留才方案多完善，最終仍需要一個強而有力的「磁場」，才能持續吸引、留住優秀人才。

在當今的求職市場，企業若不了解人才真正重視的是什麼，就難以脫穎而出。雇主品牌不只是吸引外部人才的誘因，更是凝聚內部員工向心力的關鍵。

想要解決眼前愈來愈棘手的缺工問題，打造卓越的雇主品牌，是不可或缺的一步。以下是建立雇主品牌的3個關鍵要素：

1. 聲譽

擁有強大聲譽的雇主品牌，是企業在激烈人才市場中脫穎而出的關鍵。聲譽可以由三個面向來評估：首先是職涯發展性，人才會思考在這家公司是否能持續學習與成長，是否有發展機會；其次是企業文化，這反映在日常管理風格與價值觀，是否能吸引理念相符的人才留下；最後是企業的社會責任：公司是否重視對社會、社區或環境的正向影響，也成為人才衡量是否願意加入的重要指標。

2. 主張

「雇主價值主張」（employer value proposition，EVP）說明了企業與員工之間的「給予與獲得」（give-and-get）關係：公司期待員工具備什麼表現與行為，同時承諾提供哪些回報，例如薪資福利、學習成長機會、工作與生活平衡、歸屬感或意義感等。這些內容必須公平一致，並與企業品牌形象與策略方向相符。最關鍵的是，企業要誠實落實這份「給予與獲得」的承諾，否則一旦付出與回報不對等，不只會流失人才，還可能損害整體雇主品牌。

3. 體驗

正向的員工體驗，是建立並強化雇主品牌的關鍵基石，而這樣的體驗，來自雇主是否真正落實其對員工的承諾與價值主張。在職員工是否滿意，是提高留任率的關鍵；同時，無論是現任或前任員工，如果他們滿意自身在公司的工作經驗，能為企業帶來口碑效應，成為吸引與招募頂尖人才的重要推手。

唯有建立明確的價值主張、維持良好聲譽，並持續優化員工體驗，才能創造一個對內能凝聚人心、對外具吸引力的職場「磁場」。雇主品牌不只是短期招才工具，更是長期競爭優勢的關鍵。