托育中心「幼兒之家」為了保障孩童的安全，打算引進最新的人臉辨識系統，卻在運作的第一天接連針對有色人種發出警報，引發家長的質疑聲浪。幼兒之家應該繼續使用這項技術嗎？
面對充滿挑戰與不確定的市場，企業需要有韌性，才能逆風前行；同樣地，人也需要韌性，去面對各種逆境。我們每個人都會遇到人生的挫折、意外、打擊，所以會沮喪、悲傷、陷入低潮；而「韌性」在此處並非指「堅強面對」或「毫無動搖」，如果你認為一個員工具有韌性，就是指他無論在什麼情況都能積極正向、努力奮鬥，那就是很大的誤解！
你曾在工作時感受到種族歧視嗎？還是曾為了求職，嘗試「漂白」自己的履歷？許多企業聲稱致力推動多元政策，但不僅沒有改善歧視狀況，甚至自我感覺良好。本文指出，組織多元化真正的阻礙，並不是「我們能做什麼？」而是「我們願意做嗎？」並提出五階段計畫「PRESS」，引導企業從承認問題開始，按部就班推動種族平權。
多元化議題甚囂塵上，諸多企業也採取措施，在董事會中添加代表性不足群體的席次；但研究發現，這麼做似乎只是表面功夫。真正的問題在於，這些占有「一席之位」的少數代表董事，真的敢勇於發聲嗎？
四年前，四分衛選手科林．卡佩尼克因種族問題，選擇在球賽播放美國國歌時下跪抗議，卻遭到美式足球聯盟驅逐；四年後，社會掀起「黑人的生命也重要」運動，不同的體育聯盟，有了不一樣的行動⋯⋯
儘管公司了解必須要有更多元的員工，但許多公司不知道該如何做。本文以美國職業高爾夫協會為例，描述這個「白人運動」組織，如何與一個主要服務黑人、拉丁裔、美國原住民學生和專業人士的職涯發展平台合作。他們先是從資料蒐集著手，以啟動改變；接下來，利用從資料當中發現的見解，發展成行動計畫，持續改變聘雇的方式。
要爬上組織頂層很難，但有些人比別人容易做到。
eBay、Airbnb、優步，以及其他電子商務業者，因為它們在平台設計上的選擇，正面對意想不到的後果：自從產品網頁開始刊登照片、姓名等識別資訊之後，從勞動市場到信用申請，再到住的需求，各個領域的交易平台出現「數位歧視」的現象。
IBM前執行長葛斯納之所以能讓公司揮別沉痾、反敗為勝，原因之一就是提升勞動力的多元化。其中有四大關鍵因素，促成變革成功：領導階層展現支持、讓員工成為合作伙伴、整合多元化和管理實務、把多元化目標連結到企業目標。
個案中的這家出版社，最近有個新系列電子書看起來賣相極好，但有一個問題：這套電子書美化歹徒的生活，出版社擔心會對它的 目標讀者群造成不良影響。但是，公司需要這筆可能的鉅額獲利。要不要出版，成了困難的決定。
在美國企業界，多元背景是一種非常普遍的價值觀，但管理高層卻一直維持高度的同質性。
LEADERSHIP
PUBLIC-PRIVATE PARTNERSHIPS
STRATEGY
為提供您更多優質的內容，本網站使用cookies分析技術。若繼續閱覽本網站內容，即表示您同意我們使用 cookies，關於更多 cookies 資訊請閱讀我們的隱私權政策。
