領導

AI快速改寫人才需求，許多人擔心文組生與人文思維將被邊緣化。本集邀請4位貴賓從產學經驗出發，解析為何企業更需要能跨界學習的「專門的通才」，及人文競爭力如何成為AI時代重新找到方向的底氣。（本集來賓：政大校長李蔡彥、台積電前人資長李瑞華、台積電前資深副總何麗梅、勤誠興業董事長陳美琪）

組織投入大量資源培養領導力，員工信任卻持續下滑。問題不在主管是否真誠或懂得賦權，而是誤判了追隨者當下的需要；團隊評估領導人的核心，從未離開保護、公平、願景、專業知識、歸屬及地位這六大基本需求。好領導不在於固定風格，而是能看懂情境、避免錯置員工需求，並及時動態調整。

團隊規模愈大、競爭速度愈快，就愈需要層層管理與周密的長期計畫。黃仁勳帶領輝達（NVIDIA）的非典型領導力，採取扁平授權、資訊共享，並為組織保留快速調整與容納小規模失敗的空間。本文結合組織行為與行為科學研究，解析輝達如何打造能持續學習、修正判斷的高績效超級團隊。

領導力是什麼？面對變化加速、答案快速失效的環境，領導人若仍習慣獨自解題，反而可能限制團隊。《哈佛商業評論》依據實證研究，解析管理力與領導力的差異、不同情境適用的領導風格，以及如何透過提問、判斷與培育人才，帶領團隊走過不確定性。

儘管ESG如今已發展為各大企業在營運與投資決策上的重要課題，但仍不足因應日益嚴峻的永續挑戰。組織應回到「使命驅動」的經營思維，實踐基於共好信念的「共響領導力」，透過跨域協作，驅動系統性的改變，達成環境社會與經濟的雙贏。

轉職與斜槓成為常態，很多人相信，只要不斷換工作，職涯就會有所成長；但中鼎集團總裁余俊彥一生只待過一家公司，用53年證明長期深耕也能累積驚人複利。從「比別人多做5%」到「荷花理論」，他提醒職場人：想跟別人拉開差距，關鍵在於多一點準備、多一點責任感，以及願意長期堅持的態度。

企業該如何長期維持領先地位？觀察NBA總冠軍隊伍到其他頂尖企業的經歷，這些超級團隊之所以締造高績效，在於3大關鍵強項：透過有效管理來完成更多的工作、團隊成員間積極相互砥礪，以及培養新技能並持續改進。

現任執行長忽然離職，在合適接班人選出爐前，董事會往往會任命一位「臨時執行長」。但這種做法代價高昂。董事會必須策略性運用這段過渡期，釐清執行長離職原因與公司現狀，選定最合適人選，化危機為轉型契機。