聘雇與招募 結合「結構化」與「談話性」面試，不再聘錯人
結合「結構化」與「談話性」面試，不再聘錯人
Choosing Between a Structured or Conversational Interview
- 聘雇與招募
- 馬洛．里昂斯 Marlo Lyons
- 2025/04/08
LUVLIMAGE/Getty Images
如何避免在面試時看走眼？本文建議，面試官可以運用結構化與談話性面試兩種技巧：結構化面試，可以了解求職者的技能與經驗，得到可供比較的資訊；而對話性面試，能更深入了解求職者的問題解決能力、溝通風格與文化契合度。最有效的招聘流程通常會結合兩者，找到跟公司最契合的人才。
面試求職者不僅是為了評估他們的硬性與軟性技能，選擇正確的方法，全面了解他們與團隊和公司長期下來可能有多契合也很重要。我從事人力資源工作期間，經常遇到新進員工具備豐富經驗與專業技能，卻難以適應環境，最終誰都沒有好處。這種不契合，往往源於求職者的價值觀與公司環境和核心原則方向不一，還有招聘主管不了解求職者的長期職涯抱負與動力。
這種不一致可能造成衝突，妨礙人際關係與生產力。成本也很高：人力資源管理協會（Society of Human Resources Management）認為，聘僱一位員工的平均成本近 4,700 美元，而根據求職網站 Indeed，成本也可能高達 20,000 美元，取決於公司是否使用外部招聘服務商。因此，避免錯誤招聘決策造成的財務負擔非常重要。
是否能聘僱到傑出人才，取決於面試技巧。兩種面試方法，也就是結構化面試（structured）與談話性面試（conversational），可以對求職者產生不同的深入見解。以下是每種方法能揭露的資訊與侷限，以及你可能會想運用的時機。
結構化面試
結構化面試的目的，是了解比求職者簡歷內容更深入的資訊，鼓勵求職者對過去的工作職責、相關經...
