進入「川普2.0」時代，DEI何去何從？

支持多元、平等與包容（diversity, equity, and inclusion, DEI）價值觀的人士，確實有理由為川普（Donald Trump）贏得2024年美國總統大選可能帶來的衝擊感到憂心。

從川普第一任期的紀錄、副手搭檔的政見與川普初期的人事安排，可以清楚看出，川普新政府幾乎必然會助長工作場所對DEI日益升高的反撲動作。那麼，面對這個挑戰極為嚴峻的環境，領導人要如何繼續打造公正、包容的組織？

川普第二任期的可能情況

摧毀DEI已經成為美國保守派政治運動的核心任務，手段包括反DEI訴訟、反DEI立法，以及在公眾領域持續撻伐DEI。因此，川普新政府可能會多管齊下，對DEI發起攻擊：

發布反DEI行政命令

2020年9月川普發布一項行政命令，禁止聯邦政府承包商進行所謂的「爭議性」DEI訓練活動。這項行政命令後來被拜登（Joe Biden）總統廢除，但是據媒體報導，川普的黨羽已經草擬一項行政命令，讓他在上任第一天簽署，要「終止那些倡導多元、平等與包容的計畫」。

必須說明的是，禁止「倡導」的做法是公然違反美國憲法增修條文第一條（第一修正案）。同樣的道理，任何限制組織對員工進行DEI訓練的行政命令，也會在法庭上遭遇挑戰。2024年初曾有類似的州法律被法院判定違憲，由此可見法庭訴訟會有相當高的勝算。但川普的反DEI行政命令仍然會造成顯著的寒蟬效應。（譯註：川普已在2025年1月20日上任後簽署多項行政命令，全面終止、廢除聯邦政府的DEI計畫與政策。）

施行「2025計畫」的DEI政綱

總統選戰期間，川普一再撇清自己與「2025計畫」（Project 2025）的關係；這是一套保守派政策主張，執筆團隊裡有許多人是川普第一任期政府的顧問。就算川普真的與「2025計畫」沒有關係，他也可能面臨來自保守派法律與政治運動的強大壓力，要他施行這項計畫中的反DEI政綱。其中包括：

• 廢除聯邦政府的DEI機構、解雇其中的人員。
• 撤銷另一項要求聯邦政府承包商確保公平僱用機會的行政命令。
• 對從事「種族分類與配額」或「提倡批判性種族理論（critical race theory）的DEI訓練」的組織，採取強制處分行動。
• 修改反歧視法律條文，廢除「差別影響」（disparate impact）罪責；這項修法會讓人們無法在法庭挑戰看似中立、其實嚴重歧視的政策——例如藉由沒有必要的僱用測驗，來大幅篩除女性與有色人種求職者。

相較於禁止DEI訓練的行政命令，在法庭上挑戰這些變革的勝算遠低得多。這套政綱一旦全面施行，勢必會嚴重衝擊DEI領域，需要等待未來的政府努力解決。

改造司法體系

川普上任後也有機會任命新的聯邦法官與聯邦最高法院大法官，共和黨占多數的聯邦參議院可望通過他提名的人選。這樣的機會包括：如果塞繆爾．阿利托（Samuel Alito）或者克萊倫斯．湯瑪斯（Clarence Thomas）這兩位大法官退休，川普可以為聯邦最高法院任命更年輕的保守派大法官，強化保守派在最高法院的絕對多數優勢，這可能進一步限制DEI的施行。

組織何去何從？

在如此艱難的環境中，組織該如何繼續推動DEI？身為本文作者之一的吉野賢治，曾於2016年與他人共同開發了3種模式，協助多國籍組織在打壓LGBTQ+權益的國家也能提倡LGBTQ+包容：

• 模式1：「入境隨俗」。公司處在敵視LGBTQ+的環境中，遵守當地的規範與法律，儘管對LGBTQ+的支持行動可能因此打折扣。
• 模式2：「大使館」。公司在內部實施支持LGBTQ+的政策，但是不會在社會上推動變革。
• 模式3：「倡議者」。公司嘗試促使當地的法律與社會規範，以更能夠支持LGBTQ+。

我們相信，支持DEI的組織如今在美國的處境，就如同它們在打壓LGBTQ+國家的處境。因此這個架構可以提供指引，協助組織在川普第二任期繼續推動DEI。

入境隨俗：遵守配合但不要百依百順

隨著特定形式DEI面對的法律環境日益緊縮，甚至可能淪為非法，有些領導人可能會很想要高舉雙手投降，認定DEI工作風險太高。這樣的結論大錯特錯。

就算最悲觀的情況發生，許多形式的DEI在川普任內仍然符合法律，包括擴大求職者遴選範圍、採行結構化的面談流程、設立對全體員工開放的導師與教練指導計畫、進行員工教育、查核組織的評估與升遷流程以消除偏見等等。在可預見的未來，DEI計畫若是沒有給予受法律保障團體（例如由種族或性別界定的團體）「優惠」，應該就不至於官司纏身。

因此，領導人仍然可以透過教育同仁區分合法與不合法形式的DEI，來推動DEI。領導人也可以確保組織只會放棄明顯不合法的DEI，或者加以調整，而保護和加強其他的DEI計畫。

大使館：建立避風港

在一個打壓LGBTQ+的國家，LGBTQ+群體有時候只能在工作場所獲得安全感與歸屬感。如今美國的政治環境對於各個邊緣化群體愈來愈不友善，我們可以將工作場所營造為避風港。

組織可以加倍努力訂定計畫，營造對所有背景人士展現包容的環境，尤其是最受川普新政府威脅的人們，例如跨性別者、移民、懷孕員工及有色人種。只要在法律上可行，組織可以協助員工取得被新政府剝奪的服務（例如醫療）；強化親近團體（affinity group），讓他們有足夠資源為員工提供不可或缺的同儕支持；培養員工技能，讓他們成為同事的盟友與包容性領導人。

無論外在環境變得多麼有敵意，組織仍能掌控自家內部的文化。確實，組織是唯一有能力在工作場所提供避難所的機構，因此有責任這麼做。

倡議者：改變議題陳述

最後，組織可以運用自身強而有力的聲量，在公領域倡議推動DEI。

自從聯邦最高法院對學生公平錄取組織（Students for Fair Admissions）的案子做出判決之後，反DEI運動人士就針對工作場所的DEI發起一連串法律訴訟，並且利用社群媒體醜化DEI，聲稱它會造成分裂與歧視。

在這樣的背景之下，許多組織的DEI工作轉為默默進行，希望能夠撐過這一波反撲風潮，不要招惹眾怒或者引來嚴重的法律訴訟。然而這種緘默也造成錯誤印象，讓人們以為許多組織已經集體放棄DEI，因而讓反DEI運動人士得以用誤導性的言論填補這個真空。

當代有許多案例顯示，組織在遭遇攻擊時能夠挺身而出、捍衛自身價值觀，例如2024年初賓士（Mercedes-Benz）與保時捷（Porsche）的領導人譴責德國的仇外風潮，並表明支持多元與自由；2022年美國兩百多家公司公開反對打壓LGBTQ+的法律。如今川普再度上任，支持DEI的組織必須為DEI大聲疾呼，例如發布公開聲明、為相關訴訟提供法庭之友（amicus brief）意見書，或者支持民權運動團體等。

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這3種模式並不會相互排除，支持DEI的組織可以、也應該全部採用。這3種模式在推動DEI方面的成效也不一致。「入境隨俗」模式最為溫和，「倡議者」模式最具企圖心。《財星》500大企業、大型專業服務公司等大規模組織，有能力、也有義務扮演倡議者的角色，因為其他組織可能欠缺這麼做的實力或資源。

未來4年，支持DEI的人士將面臨一場艱苦戰役。然而美國的人口組成已出現一股不可逆轉的趨勢，在種族、族裔、宗教與LGBTQ+等各個層面都日益多元。我們相信，組織如果想要長期蓬勃發展，就必須擁抱美國社會快速多元化帶來的機會，善用這個機會來推進針對所有人的公平正義與包容。

時至今日，這項任務比以往更為急迫。

（閻紀宇譯）