多元與包容 進入「川普2.0」時代,DEI何去何從?

進入「川普2.0」時代,DEI何去何從?

HBR Staff/Chip Somodevilla /Getty Images

隨著川普上任,多元、公平與包容(DEI)將面臨更嚴峻的挑戰,企業在這股反撲浪潮中,該如何維持自身的DEI承諾?過去,跨國企業在LGBTQ+(分別指女同性戀者、男同性戀者、雙性戀者、跨性別者、性身分疑惑者)權益受限的國家,曾採取三種模式的策略來維護 DEI:「入境隨俗」模式(遵守配合但不要百依百順);「大使館」模式(建立企業內部避風港);「倡議者」模式(試圖影響法律與社會規範)。這些模式或可做為當前局勢的參考。

※ Podcast由瑪利執行長品讀,提供多元視角,助您閱讀文章時產生更多啟發。

支持多元、平等與包容(diversity, equity, and inclusion, DEI)價值觀的人士,確實有理由為川普(Donald Trump)贏得2024年美國總統大選可能帶來的衝擊感到憂心。

從川普第一任期的紀錄副手搭檔的政見與川普初期的人事安排,可以清楚看出,川普新政府幾乎必然會助長工作場所對DEI日益升高的反撲動作。那麼,面對這個挑戰極為嚴峻的環境,領導人要如何繼續打造公正、包容的組織?

川普第二任期的可能情況

摧毀DEI已經成為美國保守派政治運動的核心任務,手段包括反DEI訴訟反DEI立法,以及在公眾領域持續撻伐DEI。因此,川普新政府可能會多管齊下,對DEI發起攻擊:

發布反DEI行政命令

2020年9月川普發布一項行政命令,禁止聯邦政府承包商進行所謂的「爭議性」DEI訓練活動。這項行政命令後來被拜登(Joe Biden)總統廢除,但是據媒體報導,川普的黨羽已經草擬一項行政命令,讓他在上任第一天簽署,要「終止那些倡導多元、平等與包容的計畫」。

必須說明的是,禁止「倡導」的做法是公然違反美國憲法增修條文第一條(第一修正案)。同樣的道理,任何限制組織對員工進行DEI訓練的行政命令,也會在法庭上遭遇挑戰。2024年初曾有類似的州法律被法院判定違憲,由此可見法庭訴訟會有相當高的勝算。但川普的反DEI行政命令仍然會造成顯著的寒蟬效應。(譯註:川普已在2025年1月20日上任後簽署多項行政命令,全面終止、廢除聯邦政府的DEI計畫與政策。)

施行「2025計畫」的DEI政綱

總統選戰期間,川普一再撇清自己與「2025計畫」(Project 2025)的關係;這是一套保守派政策主張,執筆團隊裡有許多人是川普第一任期政府的顧問。就算川普真的與「2025計畫」沒有關係,他也可能面臨來自保守派法律與政治運動的強大壓力,要他施行這項計畫中的反DEI政綱。其中包括:

  • 廢除聯邦政府的DEI機構、解雇其中的人員。
  • 撤銷另一項要求聯邦政府承包商確保公平僱用機會的行政命令
  • 對從事「種族分類與配額」或「提倡批判性種族理論(critical race theory)的DEI訓練」的組織,採取強制處分行動。
  • 修改反歧視法律條文,廢除「差別影響」(disparate impact)罪責;這項修法會讓人們無法在法庭挑戰看似中立、其實嚴重歧視的政策——例如藉由沒有必要的僱用測驗,來大幅篩除女性與有色人種求職者。

相較於禁止DEI訓練的行政命令,在法庭上挑戰這些變革的勝算遠低得多。這套政綱一旦全面施行,勢必會嚴重衝擊DEI領域,需要等待未來的政府努力解決。

改造司法體系

川普上任後也有機會任命新的聯邦法官與聯邦最高法院大法官,共和黨占多數的聯邦參議院可望通過他提名的人選。這樣的機會包括:如果塞繆爾.阿利托(Samuel Alito)或者克萊倫斯.湯瑪斯(Clarence Thomas)這兩位大法官退休,川普可以為聯邦最高法院任命更年輕的保守派大法官,強化保守派在最高法院的絕對多數優勢,這可能進一步限制DEI的施行。

組織何去何從?

在如此艱難的環境中,組織該如何繼續推動DEI?身為本文作者之一的吉野賢治,曾於2016年與他人共同開發了3種模式,協助多國籍組織在打壓LGBTQ+權益的國家也能提倡LGBTQ+包容:

  • 模式1:「入境隨俗」。公司處在敵視LGBTQ+的環境中,遵守當地的規範與法律,儘管對LGBTQ+的支持行動可能因此打折扣。
  • 模式2:「大使館」。公司在內部實施支持LGBTQ+的政策,但是不會在社會上推動變革。
  • 模式3:「倡議者」。公司嘗試促使當地的法律與社會規範,以更能夠支持LGBTQ+。

我們相信,支持DEI的組織如今在美國的處境,就如同它們在打壓LGBTQ+國家的處境。因此這個架構可以提供指引,協助組織在川普第二任期繼續推動DEI。

入境隨俗:遵守配合但不要百依百順

隨著特定形式DEI面對的法律環境日益緊縮,甚至可能淪為非法,有些領導人可能會很想要高舉雙手投降,認定DEI工作風險太高。這樣的結論大錯特錯。

就算最悲觀的情況發生,許多形式的DEI在川普任內仍然符合法律,包括擴大求職者遴選範圍、採行結構化的面談流程、設立對全體員工開放的導師與教練指導計畫進行員工教育查核組織的評估與升遷流程以消除偏見等等。在可預見的未來,DEI計畫若是沒有給予受法律保障團體(例如由種族或性別界定的團體)「優惠」,應該就不至於官司纏身。

因此,領導人仍然可以透過教育同仁區分合法與不合法形式的DEI,來推動DEI。領導人也可以確保組織只會放棄明顯不合法的DEI,或者加以調整,而保護和加強其他的DEI計畫。

大使館:建立避風港

在一個打壓LGBTQ+的國家,LGBTQ+群體有時候只能在工作場所獲得安全感與歸屬感。如今美國的政治環境對於各個邊緣化群體愈來愈不友善,我們可以將工作場所營造為避風港。

組織可以加倍努力訂定計畫,營造對所有背景人士展現包容的環境,尤其是最受川普新政府威脅的人們,例如跨性別者、移民、懷孕員工及有色人種。只要在法律上可行,組織可以協助員工取得被新政府剝奪的服務(例如醫療);強化親近團體(affinity group),讓他們有足夠資源為員工提供不可或缺的同儕支持;培養員工技能,讓他們成為同事的盟友包容性領導人

無論外在環境變得多麼有敵意,組織仍能掌控自家內部的文化。確實,組織是唯一有能力在工作場所提供避難所的機構,因此有責任這麼做。

倡議者:改變議題陳述

最後,組織可以運用自身強而有力的聲量,在公領域倡議推動DEI。

自從聯邦最高法院對學生公平錄取組織(Students for Fair Admissions)的案子做出判決之後,反DEI運動人士就針對工作場所的DEI發起一連串法律訴訟,並且利用社群媒體醜化DEI,聲稱它會造成分裂與歧視。

在這樣的背景之下,許多組織的DEI工作轉為默默進行,希望能夠撐過這一波反撲風潮,不要招惹眾怒或者引來嚴重的法律訴訟。然而這種緘默也造成錯誤印象,讓人們以為許多組織已經集體放棄DEI,因而讓反DEI運動人士得以用誤導性的言論填補這個真空。

當代有許多案例顯示,組織在遭遇攻擊時能夠挺身而出、捍衛自身價值觀,例如2024年初賓士(Mercedes-Benz)與保時捷(Porsche)的領導人譴責德國的仇外風潮,並表明支持多元與自由;2022年美國兩百多家公司公開反對打壓LGBTQ+的法律。如今川普再度上任,支持DEI的組織必須為DEI大聲疾呼,例如發布公開聲明、為相關訴訟提供法庭之友(amicus brief)意見書,或者支持民權運動團體等。

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這3種模式並不會相互排除,支持DEI的組織可以、也應該全部採用。這3種模式在推動DEI方面的成效也不一致。「入境隨俗」模式最為溫和,「倡議者」模式最具企圖心。《財星》500大企業、大型專業服務公司等大規模組織,有能力、也有義務扮演倡議者的角色,因為其他組織可能欠缺這麼做的實力或資源。

未來4年,支持DEI的人士將面臨一場艱苦戰役。然而美國的人口組成已出現一股不可逆轉的趨勢,在種族、族裔、宗教與LGBTQ+等各個層面都日益多元。我們相信,組織如果想要長期蓬勃發展,就必須擁抱美國社會快速多元化帶來的機會,善用這個機會來推進針對所有人的公平正義與包容。

時至今日,這項任務比以往更為急迫。

(閻紀宇譯)