組織重整

2011年9月，惠普（HP）延請梅格．惠特曼（Meg Whitman）前來救援。她接下千瘡百孔的公司後，雖然裁員超過八萬人，卻在上任四年半內恢復公司穩定。2015年11月，惠普成了兩家營業額各超過500億美元的新公司，惠特曼是惠普企業（HP Enterprise）執行長，並兼任惠普公司（HP Inc.）董事長。

肯恩．亞倫在2009年接下DHL Express執行長的職務，馬上面臨的狀況，是前幾年因擴張失誤導致跌入財務谷底。他一改之前的做法，抵抗多角化的誘惑，以「聚焦」作為重振公司的核心原則，並改變企業文化，進而扭轉這家企業的績效表現。

大部分領導人並不了解「說服」這種可展現領導力的語言，當然，也並未充分利用。但其實，在目前這個企業營運多半仰賴團隊合作的年代裡，「說服」這項領導技能比以往都來得重要。因此，本文提出四項要素，協助領導人精通這門「說服藝術」。

國際知名的策略專家麥可˙波特(Michael E. Porter)，以及達頓商學院副教授暨創新領域專家伊莉莎白˙泰絲柏格(Elizabeth Olmsted Teisberg)認為，目前的醫療照護體系，都在錯誤的層次上彼此競爭，例如，健康計畫、醫療網路，以及醫院，但真正具有競爭力之處，應是醫師診斷、治療，以及預防疾病。在現有的醫療體系中，大家追逐的，是議價能力及轉移成本的零和競爭，而非為病人創造價值。由於波特和泰絲柏格合著的《醫療革命》一書，勾畫出一個突破性的架構，為醫療體系重新定義競爭力，對醫院、醫生、健康計畫、雇主與政策制定者提出具體建議，促使醫療保健邁向正和競爭，讓體系中的所有人都能受益。以下為和信治癌中心醫院院長黃達夫協同另兩位專家，為本書所寫的導讀，以及本書精彩內容摘要。

面對知識工作者與勞動工作者，管理方式應有所不同。本文提出的新方式，是學習專業服務公司，改變知識工作架構，讓員工能力流向有需要的計畫，讓關鍵主管負責知識系統化工作，以大幅提升知識工作者的工作效率與生產力。

全球行賄調查為西門子帶來很大的衝擊，並致使該公司的監事會決定，首次雇用外部人士彼得．羅瑟，來擔任公司最高領導人。而他在危急狀況下接掌大位，如何充分利用這個艱困的時刻，大刀闊斧地迅速重建組織。

高階主管面對的挑戰中，建立新的組織結構，是最難、也最容易引爆政治角力的議題。然而，組織的完善與否，又會直接影響到營運與績效，可說是主管必須執行的重要任務。因此，本文提出九項測試，協助主管設計完美組織