成功組織的特性,在過去一百年已經改變。昔日的組織篤信由上而下的管理風格,但網際網路的出現打破層級;昔日的組織重視一致性與可預測性,但風雲變化的市場環境充滿不確定性;昔日的領導人從組織內部觀察組織外部,現在必須在組織外觀察局勢,才能制定組織內的策略。如今,一個成功的組織應該具有那些特質?
罷工、缺工、行政效率不彰等都是人製造出來的問題,領導者若有心,就一定能找出解決的辦法。
公司經常調整本身的組織結構,然而大多數的重大重組,都會改變組織主要構面的損益責任,這需要謹慎考慮,不能是一個輕率的決定。考慮進行重大重組的高階主管,必須問自己兩個關鍵問題:改變的時機,與改變的節奏。本文作者提供了需要改變公司的主要構面三種時機,並就如何管理組織變革,且不造成太大的破壞,提出了四點建議。
訂閱制的商業模式可帶來驚人的營收成長,但並非萬物皆可訂閱,有「長期衍生需求」的產品才是關鍵,並且不單是收費模式的改變,而是商業模式的革新。如何透過能耐調整、組織再造、制度校準的三方同步作業,享受轉型成功後的成長引擎?
定義你想要的結果,結構就會隨之形成。
既然企業必須定期重整,那麼不管是激進的「結構重整」,或是漸進的「架構調整」,只要設計出最適合組織的重整方式就對了。為此,本文提出四個準則:依所處環境選用重整流程、以正確的步調改變、發揮強項、確定也需要變革的其他系統。
對提升公司績效極有幫助的「組織重整」常遭誤解,且常執行不當,以致效益不彰。為此,本文提出一個實用指南:只要照著五個步驟的流程,就能協助企業從中獲得最大價值,並將過程中的痛苦減到最小,成功完成組織重整。
想成為一位擅長說服他人的工作者?作者指出,「說服」不等於推銷一個想法、或讓對方接受自己的觀點,實際上它是一個學習與協調的過程。本文分享說服過程的4個步驟,讓你一步一步與對方達成共識。
2011年9月,惠普(HP)延請梅格.惠特曼(Meg Whitman)前來救援。她接下千瘡百孔的公司後,雖然裁員超過八萬人,卻在上任四年半內恢復公司穩定。2015年11月,惠普成了兩家營業額各超過500億美元的新公司,惠特曼是惠普企業(HP Enterprise)執行長,並兼任惠普公司(HP Inc.)董事長。
肯恩.亞倫在2009年接下DHL Express執行長的職務,馬上面臨的狀況,是前幾年因擴張失誤導致跌入財務谷底。他一改之前的做法,抵抗多角化的誘惑,以「聚焦」作為重振公司的核心原則,並改變企業文化,進而扭轉這家企業的績效表現。
大部分領導人並不了解「說服」這種可展現領導力的語言,當然,也並未充分利用。但其實,在目前這個企業營運多半仰賴團隊合作的年代裡,「說服」這項領導技能比以往都來得重要。因此,本文提出四項要素,協助領導人精通這門「說服藝術」。
LEADERSHIP
PUBLIC-PRIVATE PARTNERSHIPS
TALENT MANAGEMENT
為提供您更多優質的內容,本網站使用cookies分析技術。若繼續閱覽本網站內容,即表示您同意我們使用 cookies,關於更多 cookies 資訊請閱讀我們的隱私權政策。