面對這次的新冠肺炎，旭榮集團只花了72小時就完成決策，並在後續一週內，就啟動了所有的因應方案。旭榮建立的一套風險控管機制，在這次的肺炎疫情上，很快就發揮了良好效果。旭榮集團執行董事黃冠華接受《哈佛商業評論》專訪，帶來精彩的分享。
建立家族成員進入家族企業工作的規則很重要。唯有這樣，才不會有人認為，家族成員是指定繼承人或享有特權。作者為此訂了兩條基本規則：加入家族企業前，先在別的地方工作。想加入的成員，必須是實際存在職缺的適任人選。
資料長這個角色，通常背負不切實際的期待，以及不明確的工作重點。因此，資料長難以在背負的所有期望上，都有卓越表現。也因為對執掌並無共識，資料長通常任期不長。因此，組織應選擇最適合自己情況的資料長職責。
經理人都知道衝突在所難免，其中的挑戰在於，如何讓衝突保持建設性，把焦點放在議題上，並防止衝突變為有害，或針對個人。本文觀察最高管理團隊如何做出高風險的決策，發現績效最佳的團隊，會運用六項技巧來包容衝突。
這些動作釋放出重要訊息，能展現我們是誰，以及在意什麼。成功的公司與領導人會有與眾不同的想法。但他們也比其他人更加關心顧客和同事，也更加關心整個組織在面對這麼多便宜行事、違反價值觀的機會時，要如何行事。在整個世界遭到科技重新塑造（而且常常是面目全非）的當下，人們其實比過往更渴求更深層、更真實的人性。
相較於企業大幅投資協助外聘執行長準備好順利就任，內部晉升的執行長很少得到相同待遇。其實，內升執行長面對的挑戰，並不會因為較熟知公司運作而較少。在本文中，數十位接受訪談的內升執行長，說明如何擬定策略，成功接任。
領導人必須要彰顯並遵循一套明確的價值觀，而這些價值觀能夠反映他們的特性。以及，他們必須誠信正直，言談真誠。基本上，在現在這個時代，危機是無可避免的，但領導人處理危機的方式，造就了他們。
有些文化較講究平等，有些則更服從正式層級。每個全球領導人都應該知道，文化在兩個面向上有差異：對權威的服從，以及決策風格。
