人力資源管理

振鋒，一家以生產工業起重吊鉤與個人保護安全工作帶配件的金屬加工製造公司。在洪董事長「取得舊有生產商市佔率」的策略下，振鋒公司的營業額因而不斷成長，然而，隨著不斷成長的業務需求，洪董事長也積極思考如何擴大生產線以因應公司全球市場佈局需求。考量至中國大陸設廠的土地與勞力成本較台灣而言相對較為便宜，究竟要前進中國，還是要繼續留在台灣增建廠房與生產線，也是洪董事長的一項重要策略考量。

傳統的人力資本管理，把員工當成本，斤斤計較培訓時數、流動率等；但新一代的系統，則是從人力「資產」著手。新工具會告訴你，要提升公司績效，應投資在哪些人力資源上；而為了推進策略目標，又該重視哪種人力投資。

實證研究顯示，對於每週工時採取統一限制的做法，實際上太過簡單了。 這種限制是基於以下論點：過長的工時會損害員工健康，並提高工作傷害和疾病的機率。這項論點是根據歐洲、日本及美國的多項研究，因此催生了相關政策，例如，歐盟在1993年通過的工時指導法（Working Time Directive），就對勞工工時設定了通盤性的原則（例如，法國採納該原則，明訂每週工時不得超過35小 時）。

工作與私人生活難以兩全的問題，一直困擾著我們。很多上班族都得照顧小孩或父母，也想發展個人興趣或參與社區活動，而這些都需要時間。過去，公司主管面對員工這一類需求的態度都很類似：「我們只管你上班的事，至於你下班之後要做什麼，與公司無關。」大家也預設員工會把公司的利益擺第一，而工作與家庭就是一場零和遊戲，只有一方會是贏家。

任何會傷害公司與員工的行為都應該禁止，這一點是大家都認同的。但是，作出這種行為的人是否就應該馬上開除？這之間的取捨完全沒有任何一點緩衝或彈性的空間嗎？