留得住人才與留不住人才的公司，兩者的差異何在？關鍵不在於產業、規模或預算，而是人才管理實務能否形成一套相互支撐的系統。

此一結論，來自我們對新加坡政府完整行政紀錄的分析。這些紀錄涵蓋近100萬名工作者，以及全國所有員工人數達100人以上的1,500家公司，詳載各公司多年來的每一次招募、晉升與薪資變動。我們運用這些數據，依據與僱傭關係5個重要面向相關的12項具體因素，對這些公司進行評估與評分：

  • 招募流程
  • 薪酬水準
  • 晉升發展
  • 公平性
  • 員工留任率

與依賴公司或個人報告的調查不同，這套數據呈現員工職涯隨著時間實際發展的過程，以前所未有的方式顯示員工在何時，以及如何轉換工作。

分析結果鮮明。即使是從事相同職業的員工，也會因為雇主的人才管理方式而做出截然不同的留任決定。在我們的指數中排名前20％的公司，員工任職一年後留任的可能性是排名後20％公司員工的2.2倍，收入是3.4倍。這種差異的根本原因是雇主選擇，而非外在因素。

以降低學歷要求為例，這項措施常被視為是提高員工留任率的有利因素。有人認為，給那些不符合傳統資格條件的人才一個機會，那些非傳統背景的員工就會以更長的留任時間來回報公司。我們過去的研究也顯示這種關聯存...

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