許多企業都有招募不到人才的經驗：企業內部缺乏重要人才，但高技能的專業人員又不願委身於公司，犧牲自主性和彈性。為了解決這個問題，企業可以思考「混合人力」的可能性：既有全職員工，也整合進自由工作者。
「批判性思考」是成為領導人的關鍵技能，最重要的就是具有好奇心，能夠提出結構性的問題。人資在進行面試時，就可運用「翻轉面試」來找出這樣的人才。翻轉面試，就是從詢問面試者，改成設計一個情境，請面試著根據情境來提問。透過面試者提問的方式，人資就可以判斷對方是否為具有批判性思考技能的人才。
新上司即將到任，他不太可能對你這個團隊或部門有足夠的了解。如果他要在這個職位取得成功，你可以向上管理，訓練他三個方面的技能與知識：技術、文化與政治。本文詳細說明這些必備知能，也提供具體的例證。
每位新官上任都會惴惴不安，忙於應付眼前的挑戰，忽略長期的規畫。最好的做法是在「從今以後」與「從未來回顧」兩種心態之間取得平衡，也就是「以終為始」。為了做到這點，請問自己兩個關鍵問題……
同梯次的新人在到職適應期間，關係緊密確實有助於降低焦慮，也能盡快上手新工作，從而提升工作績效與建立社會資本；但如果關係過度緊密，則不僅會降低工作績效，也會影響公司的營運。本文提出三項策略，協助人資主管適度地建立同梯次新人間的關係，提升新人的績效與留任率。
成熟的公司，都會建立一套「到職流程」，支援新到任的員工快速了解公司的規章制度、文化結構等。然而，大多公司都沒有意識到到職流程的重要性，往往流於表面工程。根據蓋洛普的研究，新員工通常需要12個月才能完全發揮績效潛力，但他們在這段過程裡經常得不到應有的支援，從而降低對工作的投入感。在愈來愈重視人才的時代，想要增加留任率，你的公司有足夠優秀的到職計畫嗎？
每個人都經歷過這樣的窘況：新職到任，你找不到茶水間、不知道怎麼轉接電話、影印機有不同的用法；這些只是小問題，最尷尬的是，開會時有一大堆你聽不懂的術語，同事討論某個案子時你不知道該怎麼接話，相熟的同事相約吃午餐，只有你被留在辦公室……這樣的尷尬期很難熬，但有辦法可以縮短這段時間；相反地，如果你的部門來了新同事，也可以反向主動給予幫助。
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