「批判性思考」是成為領導人的關鍵技能,最重要的就是具有好奇心,能夠提出結構性的問題。人資在進行面試時,就可運用「翻轉面試」來找出這樣的人才。翻轉面試,就是從詢問面試者,改成設計一個情境,請面試著根據情境來提問。透過面試者提問的方式,人資就可以判斷對方是否為具有批判性思考技能的人才。
新上司即將到任,他不太可能對你這個團隊或部門有足夠的了解。如果他要在這個職位取得成功,你可以向上管理,訓練他三個方面的技能與知識:技術、文化與政治。本文詳細說明這些必備知能,也提供具體的例證。
每位新官上任都會惴惴不安,忙於應付眼前的挑戰,忽略長期的規畫。最好的做法是在「從今以後」與「從未來回顧」兩種心態之間取得平衡,也就是「以終為始」。為了做到這點,請問自己兩個關鍵問題……
同梯次的新人在到職適應期間,關係緊密確實有助於降低焦慮,也能盡快上手新工作,從而提升工作績效與建立社會資本;但如果關係過度緊密,則不僅會降低工作績效,也會影響公司的營運。本文提出三項策略,協助人資主管適度地建立同梯次新人間的關係,提升新人的績效與留任率。
成熟的公司,都會建立一套「到職流程」,支援新到任的員工快速了解公司的規章制度、文化結構等。然而,大多公司都沒有意識到到職流程的重要性,往往流於表面工程。根據蓋洛普的研究,新員工通常需要12個月才能完全發揮績效潛力,但他們在這段過程裡經常得不到應有的支援,從而降低對工作的投入感。在愈來愈重視人才的時代,想要增加留任率,你的公司有足夠優秀的到職計畫嗎?
你或是你身邊的朋友,有過這樣的經驗嗎:你剛剛得到新工作,也許是因為太過興奮、急於有所表現,或希望快速獲得主管與新同事的認同,你宛如拚命三郎,對所有的要求來者不拒,看到他人需要幫忙就毫不猶豫主動協助,並要求自己即使加班,也要把每件事都做到100分……然後還不到一個月,你就覺得自己精疲力竭,懷疑能否撐過試用期。對工作充滿幹勁是好事,但你需要給自己設下必要的限制,來均衡並適度地釋放自己的能量。
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