很多公司的招聘流程，是將應徵者的履歷直接送給部門主管，由他們篩選誰能進入面試關卡。但對主管來說，這可能是干擾日常工作的「外務」，只能匆匆下決定。本文研究一間跨國科技公司如何改變招募做法，讓人資更早介入，提升了流程的公平性，也讓員工組成更包容與多元。
調查顯示，新一代的管理人才相當熟悉要如何使用生成式AI。然而，許多組織僅授權部分員工使用，讓許多創意與價值難以發揮。專家建議企業應提供實際AI整合案例、從到職即導入AI、促進新舊世代互補協作，並調整職涯與技能模型，以吸引、整合並留住熟悉生成式AI的人才，避免世代衝突，建立雇主品牌。
新人初入職場，有諸多陌生的環節，我們可以怎麼幫他順利到職，快速上手，建立歸屬感？可嘗試三種作法：1. 建立「知識地圖」，讓新手知道遇到什麼問題可以找誰協助；2. 列出要優先介紹認識的人脈；3. 主管親自撮合必要的初次會面，讓雙方快速建立關係。透過與「對的人」牽線，新人可以更快上手，也更願意留下來。
【S2#27-2】新工作才剛開始，你是不是就覺得自己快被榨乾了？
在普遍缺工的市場環境中，許多企業都希望新進員工能迅速上手、飛快成長，但新人能否快速學習的原因，不只是因為培訓內容，更在於「心理安全感」，他們敢不敢開口提問、是否勇於犯錯、能不能主動探索，才是關鍵。研究發現，新人時期往往最容易喪失這份安全感，主管可以運用幾個策略，幫助新人順利成長，迅速看到成果。
為了幫助新員工快速融入團隊、了解工作任務，許多公司會在入職培訓時就提供大量資訊，然而過度的資訊轟炸可能適得其反。如果新人面對繁瑣的手冊、龐雜的流程，以及被要求快速了解多個平台／後台的操作要求，可能會無所適從，甚至萌生退意。主管可透過三個關鍵策略，精心設計入職流程，讓新人有足夠的空間逐步適應、建立歸屬感，最終實現長期成長。
許多企業都有招募不到人才的經驗：企業內部缺乏重要人才，但高技能的專業人員又不願委身於公司，犧牲自主性和彈性。為了解決這個問題，企業可以思考「混合人力」的可能性：既有全職員工，也整合進自由工作者。
「批判性思考」是成為領導人的關鍵技能，最重要的就是具有好奇心，能夠提出結構性的問題。人資在進行面試時，就可運用「翻轉面試」來找出這樣的人才。翻轉面試，就是從詢問面試者，改成設計一個情境，請面試者根據情境來提問。透過面試者提問的方式，人資就可以判斷對方是否為具有批判性思考技能的人才。
新上司即將到任，他不太可能對你這個團隊或部門有足夠的了解。如果他要在這個職位取得成功，你可以向上管理，訓練他三個方面的技能與知識：技術、文化與政治。本文詳細說明這些必備知能，也提供具體的例證。
每位新官上任都會惴惴不安，忙於應付眼前的挑戰，忽略長期的規畫。最好的做法是在「從今以後」與「從未來回顧」兩種心態之間取得平衡，也就是「以終為始」。為了做到這點，請問自己兩個關鍵問題……
同梯次的新人在到職適應期間，關係緊密確實有助於降低焦慮，也能盡快上手新工作，從而提升工作績效與建立社會資本；但如果關係過度緊密，則不僅會降低工作績效，也會影響公司的營運。本文提出三項策略，協助人資主管適度地建立同梯次新人間的關係，提升新人的績效與留任率。
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