新人初入職場,有諸多陌生的環節,我們可以怎麼幫他順利到職,快速上手,建立歸屬感?可嘗試三種作法:1. 建立「知識地圖」,讓新手知道遇到什麼問題可以找誰協助;2. 列出要優先介紹認識的人脈;3. 主管親自撮合必要的初次會面,讓雙方快速建立關係。透過與「對的人」牽線,新人可以更快上手,也更願意留下來。
【S2#27-2】新工作才剛開始,你是不是就覺得自己快被榨乾了?
在普遍缺工的市場環境中,許多企業都希望新進員工能迅速上手、飛快成長,但新人能否快速學習的原因,不只是因為培訓內容,更在於「心理安全感」,他們敢不敢開口提問、是否勇於犯錯、能不能主動探索,才是關鍵。研究發現,新人時期往往最容易喪失這份安全感,主管可以運用幾個策略,幫助新人順利成長,迅速看到成果。
為了幫助新員工快速融入團隊、了解工作任務,許多公司會在入職培訓時就提供大量資訊,然而過度的資訊轟炸可能適得其反。如果新人面對繁瑣的手冊、龐雜的流程,以及被要求快速了解多個平台/後台的操作要求,可能會無所適從,甚至萌生退意。主管可透過三個關鍵策略,精心設計入職流程,讓新人有足夠的空間逐步適應、建立歸屬感,最終實現長期成長。
員工離職對企業來說是種損失,但一定程度的人員流動是不可避免的。企業不妨轉變思維,從「防止員工離職」轉向「與離職員工建立長期合作關係」,建立「前員工(校友)計畫」。公司可以透過離職員工帶來新商機、行業見解,提升品牌形象,甚至吸引人才。設計這類計畫時應注意五個關鍵因素,讓組織能繼續從對員工的投資中獲益。
許多企業都有招募不到人才的經驗:企業內部缺乏重要人才,但高技能的專業人員又不願委身於公司,犧牲自主性和彈性。為了解決這個問題,企業可以思考「混合人力」的可能性:既有全職員工,也整合進自由工作者。
新上司即將到任,他不太可能對你這個團隊或部門有足夠的了解。如果他要在這個職位取得成功,你可以向上管理,訓練他三個方面的技能與知識:技術、文化與政治。本文詳細說明這些必備知能,也提供具體的例證。
每位新官上任都會惴惴不安,忙於應付眼前的挑戰,忽略長期的規畫。最好的做法是在「從今以後」與「從未來回顧」兩種心態之間取得平衡,也就是「以終為始」。為了做到這點,請問自己兩個關鍵問題……
同梯次的新人在到職適應期間,關係緊密確實有助於降低焦慮,也能盡快上手新工作,從而提升工作績效與建立社會資本;但如果關係過度緊密,則不僅會降低工作績效,也會影響公司的營運。本文提出三項策略,協助人資主管適度地建立同梯次新人間的關係,提升新人的績效與留任率。
成熟的公司,都會建立一套「到職流程」,支援新到任的員工快速了解公司的規章制度、文化結構等。然而,大多公司都沒有意識到到職流程的重要性,往往流於表面工程。根據蓋洛普的研究,新員工通常需要12個月才能完全發揮績效潛力,但他們在這段過程裡經常得不到應有的支援,從而降低對工作的投入感。在愈來愈重視人才的時代,想要增加留任率,你的公司有足夠優秀的到職計畫嗎?
你或是你身邊的朋友,有過這樣的經驗嗎:你剛剛得到新工作,也許是因為太過興奮、急於有所表現,或希望快速獲得主管與新同事的認同,你宛如拚命三郎,對所有的要求來者不拒,看到他人需要幫忙就毫不猶豫主動協助,並要求自己即使加班,也要把每件事都做到100分……然後還不到一個月,你就覺得自己精疲力竭,懷疑能否撐過試用期。對工作充滿幹勁是好事,但你需要給自己設下必要的限制,來均衡並適度地釋放自己的能量。
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