3 個做法，檢視公司是否有悄悄報復的文化

教科書或人力資源政策對報復的定義，我們大多數人都很熟悉。公然而高調的報復行為無疑確實會發生，比如說有人在表達意見或正式表達疑慮後，遭到解雇。但我們與一些團隊合作時，往往目睹遠比上述情況微妙的報復形式，它不僅時常發生，通常還會受到忽視或置之不理。這種往往悄無聲息的微妙報復會毀掉職涯、侵蝕報復對象的價值感，並且損害團隊的成效。

我們不曾遇過有哪位領導人形容自己有報復心，但我們經常看到團隊裡出現報復行為。如果領導人只認為報復是公開而大膽的行為，就會忽視比較微妙的表現形式，但這種報復的後果同樣嚴重。如果領導人無法從自己和他人身上辨別出這些行為，就有可能給員工個人、團隊和他們服務的組織，帶來短期和長期的傷害。若要建立一種文化，讓員工普遍有心理安全感、創新能夠蓬勃發展、團隊具有高成效，我們就要留意暗中發生的報復行為。

報復的真實情況

在美國，2020會計年度向美國公平就業機會委員會（EEOC）提出的請求案件中，有55.8％的案件提到員工遭到報復，而這些僅僅是有檢舉的案件。檢舉報復行為，可能對個人財務穩定性、未來職涯進展以及個人聲譽帶來重大風險。而且檢舉報復行為所需的大量時間與情緒能量，也讓許多人望而卻步...