人力資源管理

優步的性騷擾指控，其中一個問題涉及人力資源的角色，更具體地講，優步只注重人資在招聘方面的職能，犧牲其他所有方面。但是，若人資只注重招聘，而容忍有害的行為，就會讓人們覺得這些行為是可接受的，最後釀成大危機。

中國最大人資媒體公司HRoot總經理唐秋勇分享對人資管理的五大趨勢觀察：勞動市場「優步」化、藍領勞工大規模工作遷徙、組織設計傾向團隊網路化、績效管理工具變為OKRs、人資管理面臨軟體能力挑戰。

本文發現，員工有7種離職的方式，其中對公司最不利的是「逃避現實」與「過河拆橋」。此外，最能預測員工會使用哪種方式離職的兩項因素，在於他們覺得是否得到公司公平對待，以及覺得直屬主管對他們的態度是否惡劣。

決定離職方式的關鍵在於，員工是否認為自己受到合理對待。本文研究指出：「員工把離職當作是對公司或主管的最後報復機會。」這為企業提供有用的訊息：如果很多員工用負面方式離職，可能代表他們不滿自己受到的對待。

談到人才管理時，「個人」與「環境」是否「適配」，一直是非常關鍵的概念，而企業也以此概念判斷員工是否「適才適所」，能否發揮潛能，產生績效。然而，「適配」概念來自於西方，放在華人文化環境之下，是否會有差異？而這樣的差異，又會有什麼影響？台灣大學工商管理學系莊璦嘉教授、台灣師範大學助理教授許書瑋、中山大學副教授王安智，以2015 年發表在《美國管理學會期刊》的研究〈東西方的適配：探索華人的個人與環境適配模型〉為依據，撰寫本文，探討東西方對於「適配」的價值差異，並藉此幫助組織檢視員工與環境適配的關鍵因素。

職場最普遍、但也最不受歡迎的作法之一，就是績效考核。

空降到IBM，讓這頭企業大象翩翩起舞的前執行長葛斯納（Lou Gerstner），讓IBM揮別沉痾、反敗為勝的關鍵之一，就是藉著提升勞動力的多元化，不僅廣納多元人才，也吸引了多元客戶，將市場大幅擴增到少數族裔，打造成長與進步的良性循環。

你讓一個高層級的人，去做應該雇用較低層級的人去做的事。因此，這並不利於那個人的生產能力。我認為對企業來說，很重要的是要檢視高階主管的需求，以及那些需求如何吻合企業的需求。