變革管理

盧英德在擔任企業策略資深副總與執行長任內，把永續列為焦點，做法是滿足多方利害關係人的利益，以確保公司的長期存續。這個她稱為「有目的性的績效」，以四根支柱為基礎：財務永續、人類永續、環境永續、人才永續。

領導人若是不了解員工，就無法解決關鍵問題。要挽救「生病」的文化，得讓全體員工了解，針對重大議題的檯面下談話，是讓組織生病的一大來源。首先要由資深高階主管打造一種心理安全的文化，讓員工相信公司期待且歡迎員工坦誠表達意見。要建立這種文化，可採取三種領導行動：打好基礎、要求員工提出意見、感謝傳達意見的人。

組織慣性是企業變革的一大阻力。這使得企業無法妥善因應變局，陷入成長停滯的困局。本文提出以下四項行動方案，協助企業有效啟動變革：改變策略對焦機制；選育雙元領導人才；產學研合作，尋求外部協作創新；特意探索全新事業。

企業如果想要成功，公司便要打造平衡的文化。這通常意謂著在尋找方法，提高調適績效的同時，降低針對戰術績效的壓力。然而，大多數組織只專注在一種績效上。

原本產品開發導向的自行車零配件製造商大力工業公司，獲利持續下滑，董事長打算推動顧客導向轉型，還高薪挖角聘請行銷副總，採取現行的經銷商和「協同開發」專案的雙軌模式，已在韓國子公司取得亮眼的成績。然而，產品開發部副總認為，補齊產品線才是正規路線，專案開發可能只服務到單一客戶，對公司發展不見得有利。另外，負責中國大陸市場的主管，也認為雙軌模式在中國可能行不通。面對這些反對意見，董事長開始猶豫，推動變革的腳步是不是太快了？

梅約醫學中心（Mayo Clinic）大腸直腸外科十年前就創設了「增強康復之路」計畫（Enhanced Recovery Pathway, ERP）。ERP需要改善疼痛管理作業、限制使用導管、早期動員病患、推動飲食控制和病患教育等等。這些做法簡化了這個流程，並建立責任制，因而能夠協助病患更快回家，並且產生更好的醫療結果。

首先，是承認過去的失敗。