個案研究

一家晶片設計公司將原本隸屬各事業處的研發人員集中起來，成立中央軟體研發處，原本認為可節省人力成本，並提高產能。沒想到，施行的成果不如預期，完全發揮不了綜效，不只進度延宕，更加深研發部門與事業處的對立⋯⋯

位於美國的「先租後買」連鎖集團，在全國開了一千家分店，績效也穩定成長。然而，下一步呢？雖然固守國內還是有商機，但集團也開始考慮要進軍墨西哥。不過，海外拓點大不易，也有許多變數，現任公司負責人史丹陷入思考⋯⋯

公司裡，大家都喜歡亞當。他不是明星型的人物，但他誠懇、忠誠，能解決問題。現在，有個更上層樓的機會來了，他也自覺準備好了，打算爭取領導人的職務，但他的老闆卻告訴他，他是最好的副手，卻當不了稱職的執行長。

史楚威仕化學公司的國際人事流動計畫，原本因應全球化的趨勢，執行得很不錯，現在，卻因某位員工配偶在國外的生活不如意，而引人質疑。更艱難的情況，是這位外派人員雖然表現傑出，現在卻因家庭因素，想請調回國...

一家生產有機萵苣的公司，總部設在美國西岸，為提供更便利的服務，在東岸設立了物流中心。結果，雖然深得客戶的心，卻持續處於虧損的狀態。但如果關閉物流中心，原本已建立關係的客戶，可能會流失。公司應如何選擇？

這家德國與中國合資的企業，在進入中國市場時，該遵循德國母公司的倫理規範，還是入境隨俗，按照中國商場運作模式行事？這個問題不僅牽涉到「道德標準」，更是「文化差異」，因而在董事會掀起一場利潤與價值的攻防。

成立15年的聚焦公司，在週年慶時訂下超高的營收目標，看似營運欣欣向榮。然而，在這番榮景的背後，兩大事業處的歧見與差異卻浮上檯面，且已影響到內部的整合，甚至是公司的成長！這樣的內部矛盾，該如何解決？

個案中的公司在第一次舉行考績評量後，人人都高於平均水準，因此進行第二次考核，結果，這次的成績較上次略低，但也無人獲得低分。這是否顯示公司的考核制度大有問題？又或者，是否有更好的制度，來評估員工的表現？