個案中的公司在第一次舉行考績評量後，人人都高於平均水準，因此進行第二次考核，結果，這次的成績較上次略低，但也無人獲得低分。這是否顯示公司的考核制度大有問題？又或者，是否有更好的制度，來評估員工的表現？
在瑟凱爾公司（Circale Corporation）總部大樓裡，人力資源副總裁尼爾斯．艾克達爾（Nils Ekdahl）正準備出外午餐。財務長安妮塔．菲絲特（Anita Fierst）與他相偕穿越大樓內、外門之間的通道時，像連珠砲似地說：「我們討論過裁員，這件事非做不可。」她顯然不打算閒聊最近的亞洲之行，「昨天晚上，我在飛機上看了看我們的組織圖。」她繼續說：「在完成兩項新的收購案後，部門與部門之間不該出現人力重複的情況，我們必須馬上展開行動，達成綜效。」
一群員工從旁經過，菲絲特暫時打住，向其中兩位主管點頭招呼，接著又說：「我知道，郝爾對這點很有意見。」
艾克達爾向來厭惡她用這種態度替執行長發言。
「他想在未來四個月內，砍掉兩千萬美元薪資。」菲絲特說。
「我正在想辦法，」艾克達爾回答：「但妳也知道，這件事不只跟財務數字有關，還涉及我們是否確實把適當的人才，擺在適當的職位。」
「這的確跟財務數字有關，」菲絲特說：「我知道，你喜歡待在人資部門裡，好整以暇地把每樣事都安排得恰到好處。」這句話分明是在無理指責艾克達爾，以及他的前任人資部主管，麥可．米倫斯（Michael Milanese）。艾克達爾跟...
