有時候，策略的確需要轉彎，但轉得太快、太頻繁，反而會讓團隊無所適從，不只浪費時間和資源，更可能打亂目標節奏、影響士氣，甚至打擊利害關係人的信心。在真正策略轉向之前，領導人可以先自問三個問題：（1）我們現在是真的需要調整策略，或只是因為執行不佳？（2）是不是外部壓力太強，讓我想要急著改變？（3）我是不是被乍看很新穎的機會吸引，而忽略了現有目標的價值？
一間公司獲得新知識的能力，可以成為變革之力，而變革之力就是競爭力。問題是，即使我們早已進入「知識工作」的時代，轉化知識催出變革與創新的過程，卻宛如「一潭死水」。問題出在哪裡？又該如何破解？
【新世代領導】反向導師制是指由年輕員工指導資深員工，是打破世代壁壘的方法之一，不過，年輕員工可以「開什麼課」呢？有哪些強項可增加公司的競爭力？
總被無盡的待辦清單壓得喘不過氣？你需要釋放時間、打造具有影響力的行事曆！與其追求面面俱到，不如專注於只有你能完成的任務。一個優秀的領導人，不是單打獨鬥的英雄，而是懂得適度授權、發揮團隊力量的領航員。
組織學習是近年來許多高階主管非常熱衷的目標，甚至還專門設置類似「學習領導人」的職位來帶領員工學習成長。不過，學習領導人的努力往往不盡人意。本文提出三種學習方法，學習領導人應該根據公司的現況來採取適合的做法，才能發揮最大的學習效果。
「唯有讀書高」的傳統觀念，使許多人誤以為累積足夠的知識便能通往成功；然而，更為關鍵的是實踐與知識的結合。同樣地，企業除了持續吸收新知，更必須將積累的知識與經驗內化，精煉為組織智慧，如此便有機會邁向「無為而治」的管理至高境界。
對於劇烈變化的外在環境，創業至今超過90年的德國羅德史瓦茲台灣分公司，如何讓台灣員工與時俱進，同時精進專業技能與軟技能？《哈佛商業評論》全球繁體中文版的企業學習內容，又在其中扮演什麼角色？
如果發現有自己不知道的事，你會覺得丟臉不敢讓別人發現，還是坦然面對並積極去了解與學習？其實，所有的「知道」都是從「不知道」開始的……
麥肯錫顧問公司最近的一份報告發現，87％的受訪企業預計在未來5年內就會出現技能缺口，但問題是，單純向員工提供培育技能的工作坊，無法真正獲得成效。本文推薦「70／20／10 學習模型」，不僅幫助員工掌握新技能，更強調實踐與獲得經驗的重要性。
【#100-4】你的企業有鼓勵學習嗎？為什麼學習型組織很難做到？
勞動市場緊俏，企業不易招募人才填補重要職缺，這時提升員工的技能就成為必要之舉。但傳統的大規模開放式線上課程，效果十分有限。員工進修專家提出5個方法，讓企業直接從內部培訓員工新技能。
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