組織學習 探索三種組織學習之道

探索三種組織學習之道

關於本文藝術作品/法蘭克.波博(Franck Bohbot)藉由他的系列作品〈圖書之家〉(House of Books),試圖捕捉世界各地圖書館的本質和特色。

組織學習是近年來許多高階主管非常熱衷的目標,甚至還專門設置類似「學習領導人」的職位來帶領員工學習成長。不過,學習領導人的努力往往不盡人意。本文提出三種學習方法,學習領導人應該根據公司的現況來採取適合的做法,才能發揮最大的學習效果。

過去25年來,高階主管變得熱切提倡學習,把學習稱為迫切的任務、職涯的保險,以及唯一的競爭優勢來源。這種熱情其來有自:對大多數企業來說,必須培養新的技能、知識和心態,才能完成關鍵的策略性任務,不論這些任務是要度過全球危機和前所未見的產業變化、應付生成式AI的崛起、推動創新,還是吸引與留住人才、建立包容性職場、正向改變社會。

事實上,愈來愈多企業領導人開始大膽承諾:他們公司不只是製造利潤的機器,也是致力於社會影響力和成員福祉的社群。學習對履行這種承諾非常重要,尤其是現在這個年代,人才爭相湧向主動提升員工技能並支援員工發展的組織。對學習有承諾,組織才可能更有效率、也更有人性。

學習的重要性與日俱增,代表有一種新形態的高階領導人即將出現,我稱之為「學習領導人」(leaders of learning)。他們可能是學習長、學習和發展主管、人才和組織發展主管,在有些公司也可能是人資長或人事長。他們不但向公司、也向員工提倡學習、安排學習、制定學習策略,以及實行學習計畫。

但是,他們的許多努力卻不如人意。這類計畫是否會長期改變個人或組織,學術研究沒有一致的證據。我遇過許多高階主管對學習做出公開承諾,私底下卻...