歐洲工商管理學院(INSEAD)組織行為學副教授,主持「主管加速成長課程」(Management Acceleration Programme),是該校為新任領導人設立的的旗艦主管課程。他也是醫師和精神科醫師,研究和進行領導力的培育發展。
主管應該要了解哀傷的每個階段,以及對每個階段最有幫助的回應方式。例如,在服喪的員工重新回到工作崗位之後,面對績效和態度不一致的情況,主管應該保持耐心。而隨著員工終於擺脫傷痛,主管應該支持這種成長機會。
不值得熱愛一份職務或一個組織,因為它們不會愛你。但如果有個職務或組織,協助你找到值得熱愛的工作,以及值得熱愛的人,那麼它就對你有益,而且值得尊重。你該做的,是省思你學會的事情,還有你可以如何成長。
不安全感是社會問題,而不是個人缺陷。
在這個零工經濟的時代,有許多不隸屬於任何組織的獨立約聘人員。這些自由工作者如果要在職場上取得成功,就必須管理不確定性。因此,本文提出他們必須努力培養、耕耘的四大連結:工作環境、例行公事、事業目的、人際關係。
為什麼高潛力人才常常在快速升遷之後,開始變得難以發揮,原本看似前途光明的他們,卻光芒盡失,最後甚至只能黯然離職。本文把這個現象稱為「人才難關」,並提出突破這些難關的三個步驟,幫助這些明星人才持續成長。
身為領導者,讓你獲得正當性和員工信任的,是勇氣、能力,以及與他人共事、和多了解一點的好奇心。
當一個人跟高階職位的距離愈來愈近的時候,「極端的客套」通常就會變得愈來愈強大。我們總是忘記,要形成彼此親密的關係,並不是避免談論緊張情勢,而是恰到好處地抒發彼此之間的緊張狀況,並徹底解決這些狀況。
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