組織文化

在美國，關於疫情的防護措施也逐漸鬆綁，人們開始願意再度走入零售商店購物，卻仍有保持社交距離的心理需求。身為站在第一線的店員，應如何與上門消費的顧客，進行最恰當的互動？研究發現，穿著正式的員工，與顧客互動的可能性，是穿著非正式員工的兩倍。但如果部分店員並未施打疫苗，或是依舊避免與顧客接觸，可用彈性的穿著規定，讓顧客區分哪些店員適合進行購物諮詢。

許多組織愈來愈注重以「目的」為主的策略。有效的組織目的，是組織策略的指南針，但大多公司仍只將目的當成標語，投入許多資源，卻未能真正實現。本文作者發現領導人會有的三大誤區，主張應避免這些核心阻礙：一、缺乏明確的指標，來衡量策略的進展；二、未能將目標注入銷售部門中；三、錯失激發員工目的感的機會。

管理思想領導人分享自己對商業價值觀的看法。

管理思想領導人分享對企業價值觀的看法。

你是否會與不同文化的人做生意，或者當他們的部屬或主管？如果是這樣，請找出這種文化與你的文化有何不同。然後根據這些差異來調整自己的行為，但要採用你覺得展現真實自我的方式來調整。

隨著新冠疫情導致企業大規模採取遠距工作模式，領導人或許會以為，實體辦公室已經沒有存在必要。其實，員工的實際互動，能帶來更多生產力與創新。在後疫情時代，如何設計創造更多價值的辦公室？

有61％的受訪者表示，他們發現，如果新工作與根據面談過程所產生的預期不同，導致這種差異的一個最大的因素，是公司文化。不符期待，甚至是有毒的公司文化，不僅影響職涯，還會殘害健康。本文作者邀請三位專家，分享該如何在求職階段，就看出該公司文化是否適合自己。專家的建議包含：上網搜索相關資料、發現隱藏訊息、到職之前便建立與同事的連結。

當蘋果公司規模較小時，領導人是專家，並沉浸在他們所負責組織中幾乎所有事情的細節上。然而當公司規模擴大，領導人必須運用更大的自由裁量權，來決定該把自己的時間和精力用在哪裡，以及如何運用。應用程式副總裁羅斯納，提供了一個很好的例子。羅斯納把一些屬於他「自身專業領域」的事務（包括傳統的生產力應用程式，像是Keynote和Pages），移到他的「教導」區塊中。第二步是要增加一些超出他原有專業領域的活動，因此他當時的一些工作落入「學習」區塊。最後，羅斯納把某些領域（包括他不是專家的iMovie和GarageBand領域），委派給具備必要能力的人，監督和審查進度，也就是就是一般總經理的管理工作。這些數字因人而異，取決於領導人在不同時期的業務和需求。