反DEI風潮升溫，許多企業開始噤聲，不再高調談論多元平等。但保持沉默，可能讓利害關係人對你的價值觀產生懷疑。來自紐約大學法學院的研究指出，企業可以透過幾個策略，持續傳遞DEI承諾，同時降低法律風險：讓你的公共事務或溝通團隊參與；以書面方式記錄組織的DEI做法；培訓主管如何針對DEI進行溝通。
許多傳統的DEI做法往往聚焦於「不可以」，比如不可以說錯話、不可以忽視特定群體。然而，這種負面強調的方式，反而讓員工因為害怕犯錯而選擇沉默，甚至引發對立和抵觸情緒。與其強調「別這樣」，不如鼓勵「微包容」，也就是日常工作中，透過一系列小而刻意的行為，確保每個人都能參與並受到重視。無論你的身分是同事、主管、領導者，都可以幫助創造微包容文化。
多元、公平與包融（DEI）雖然備受關注，但近年來的反彈聲浪也讓企業開始重新思考：既有做法是否流於表面化，讓 DEI 成為一種形式上的政策，而非真正促進公平的機制？本文提出新框架：「FAIR」，也就是以公平（Fairness）、機會（Access）、包容（Inclusion）和代表性（Representation）為核心，讓現有的DEI工作與時俱進，進化成結果導向、聚焦於系統、協力共行及注重雙贏的做法，打造所有人都能受益的組織。
隨著川普上任，多元、公平與包容（DEI）將面臨更嚴峻的挑戰，企業在這股反撲浪潮中，該如何維持自身的DEI承諾？過去，跨國企業在LGBTQ+（分別指女同性戀者、男同性戀者、雙性戀者、跨性別者、性身分疑惑者）權益受限的國家，曾採取三種模式的策略來維護 DEI：「入境隨俗」模式（遵守配合但不要百依百順）；「大使館」模式（建立企業內部避風港）；「倡議者」模式（試圖影響法律與社會規範）。這些模式或可做為當前局勢的參考。
推動多元、平等與包容（DEI）的腳步，似乎全球都在放緩。其實，我們可以更聚焦於關注真正的核心：營造讓每位員工都能茁壯成長的工作條件。想要達到這個目標，領導人應確保每個人都能享有四項自由：做自己的自由、成長的自由、抽身的自由、試錯的自由。這是一條值得長期努力的道路，也是一個讓每個人都能受益的選擇。
凱坦吉．布朗．傑克遜（Ketanji Brown Jackson）在美國《民權法案》（Civil Rights Act）加速廢除種族隔離的6年後出生，就讀一所以白人為主的高中時，成為辯論冠軍和班長。申請大學時，她表示自己立志成為第一位非裔女性最高法院法官。在哈佛大學獲得學士和法律學位後，擔任律師和法官近30年，並在2022年實現了她的抱負。她最新出版的回憶錄名為《美好的存在》（Lovely One）。
酷兒（queer）群體的高階主管是否面臨玻璃天花板？他們是否仍然選擇不要出櫃以免損害職涯？已出櫃的娛樂產業高階主管吉姆．菲爾丁（Jim Fielding）暢談他年輕時遭受的霸凌、多年來過著隱匿的雙面人生，以及他如何在工作上建立信心。
員工資源團體能促進公司的包容性與歸屬感，但在現實中卻常面臨挑戰與缺乏資源。本文指出員工資源團體的方案若要獲得支持，須釐清原因、準備商業理由、集結支持，並做好改變策略的準備，以獲得成果。
新冠疫情的大流行如同一個放大鏡，讓我們看到平素被忽視的健康不平等的問題。公司領導人如果可以主動改善這個情況，將有效提升員工的生產力，落實多元化的團隊，並促進所有人的健康。
《哈佛商業評論》報導了一世紀以來市場上最關注的商業變化，然而關於職場女性的文章，卻是50年代才出現；甚至還曾經有一篇文章，專門寫給身為妻子的女性，「教導」她們如何成為幫助丈夫步步高升的賢內助。這也是真實社會現象的寫照。透過從50年代至今《哈佛商業評論》中所有關於職場女性的報導，我們也得以看出一條脈絡，看見職場女性角色如何逐步覺醒，以及社會風氣每個階段的變化。
面對充滿挑戰與不確定的市場，企業需要有韌性，才能逆風前行；同樣地，人也需要韌性，去面對各種逆境。我們每個人都會遇到人生的挫折、意外、打擊，所以會沮喪、悲傷、陷入低潮；而「韌性」在此處並非指「堅強面對」或「毫無動搖」，如果你認為一個員工具有韌性，就是指他無論在什麼情況都能積極正向、努力奮鬥，那就是很大的誤解！
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