缺乏安全感的主管會讓團隊充滿壓力，若是未能有效應對，唯恐拖垮組織動能。透過一套神經科學家架構的三步驟流程：先調節，再拉近關係，最後理性分析，步步為營，將大幅提高取得建設性成果的機會。
看著鴻海千萬獎金、虎航高額年終的新聞，心中難免泛起轉職焦慮。每逢歲末，這類「被錢砸醒」的消息常成為衝動離職的導火線。面對職涯轉折點，你可以捨棄傳統階梯式思維，轉而經營「職涯組合」。並將年終獎金化作「職涯投資基金」，布局數位協作與個人品牌。透過策略性調整工作專注度並騰出時間精準學習，才能在變局中穩定節奏，讓轉職成為真正的職涯升級。
我們常把人際互動看成溝通技巧、情感連結或關係維繫，卻忽略真正讓人反覆受困的，往往是自己對嫉妒、他人眼光與期待落空的反應。本文從這些常見情緒出發，說明如何把對外審視轉為向內反思，練習不批判地觀察自己的感受與念想，進一步看清內在匱乏、渴望與控制慾，讓人際關係少一點拉扯，多一點自由。
新年目標總在二月前破功？許多人苦讀《原子習慣》卻仍難以持之以恆，常自責於不夠自律。「閱讀前哨站」站長、Podcast《下一本讀什麼？》說書人瓦基（Waki）指出，人生其實是習慣的總和，習慣養成不該只是追逐目標，應該要深耕具槓桿效益的「上游習慣」。透過專訪，他分享如何將複雜行為拆解為可行架構，助你找回生活節奏，打造理想的人生。
輝瑞台灣總裁葉素秋分享如何以「學習敏捷度」打破背景與產業壁壘，從微軟跨進大藥廠，並在疫情間打贏敏捷仗，為跨域轉型的職場人指引方向。（本籍來賓：輝瑞台灣總裁 葉素秋）
打開公司表格，點開欄位選項，思路就隨著電腦設定走；當年度策略變成填空題，唯恐你的「思考力」正在退化。所謂管理創新，仰賴主管去想像未來，並將未來發明成可執行的管理方式，這正是企業取得長期優勢的關鍵。
根據顧能調查，僅不到一半的員工信任自家高階領導人，顯示組織內部的信任問題愈發嚴重，這很可能會讓身處變局當中的企業更為不堪一擊。領導人應透過解決信任赤字、決策透明化、公開對話及參與技能發展計畫，維繫並深化員工信任，才能培養出更具凝聚力的團隊。
對標普500企業進行調查發現，員工幸福度排名最前與最後五分之一的企業相比，股價表現高出近6個百分點。亦即，理解員工的幸福感，並透過管理做法將其發揮到最大，不僅能提升員工生活品質，也會顯著提高生產力與獲利能力；為達成目標，本文提供3個幸福感練習。
