「三明治主管」撐不住了？挽救中階主管離職潮的三個關鍵

某天我受邀到一間大型企業授課，主題原本是「新世代領導學」，沒想到一開始，就被HR總監憂心忡忡地把我拉到一旁，急著說：「老師，我們現在頭痛的除了年輕員工，竟然連中基層主管都在大量流失！」

「可以描述一下狀況嗎？」我問。

「我們一直以為，新世代最愛跳槽，結果現在發現，中階主管走得比年輕人還快！」HR總監歎了口氣，「這群主管待了5到10年，原本以為是公司的中流砥柱，結果一個個離開……」

我點點頭，這確實是現在企業另一個隱憂。大家一直關心新世代的「離職潮」，卻忽略了另一個關鍵群體——「三明治主管」。

「三明治主管」的上下四大為難

這些夾在高層與年輕人之間的主管，承受著來自上下的壓力，卻沒有相應的權力與回報，久而久之，他們開始累了，乾脆直接放棄。

如果說基層員工因為「薪資低、沒成就感」而離職，那麼中階主管的問題則更複雜，他們身陷四個為難，分別是「上不去、叫不動、扛責任、沒資源」：

1. 升遷上不去（地位：沒有未來、前途渺茫）

這群卡在中間的主管，在公司貢獻了一定的時間，原本等待著有機會升遷，卻因為上面的位子滿了，晉升管道愈來愈狹窄。「論資排輩」的文化讓許多中階主管覺得升遷遙遙無期，乾脆選擇跳槽，或轉換跑道。

2. 下面搞不定（權力：底下不甩、上面不愛）

資淺的主管熬到一個位置，原本以為可以享福，期待位高權重的表現，沒想到現在的年輕人愈來愈難管，動不動就「不想加班」「覺得工作沒意義」「主管講話態度不好」。中階主管夾在中間，還被高層責怪搞不定年輕員工，裡外不是人。

3. 問題沒人理（心態：凡事觀望、多做多錯）

公司的上層只會訂政策，不願意了解年輕世代的想法；高層只會壓榨執行，卻沒教如何帶人！在管理上出問題，不但大主管不願支持，反而對外全部將責任全部推給小主管。別說功勞了，連苦勞都沒有。

4. 業績要我扛（責任：業績重擔、每天壓榨）

每天被業績追殺，高層只看數字，卻沒有提供足夠的資源與支持，目標高到無法達成，KPI壓力沉重。中階主管一方面要盯進度、追業績，不但要花錢請客激勵團隊，還要處理離職潮，壓力大到喘不過氣。

企業解決「三明治主管」流失危機的三大手法

目前的企業，不只是要解決基層員工的離職問題，更要幫助「三明治主管」走出困境，否則管理職一旦空心化，企業的中堅戰力會急速下降，甚至形成惡性循環，這裡提供三大具體解決方案：

1. 設計「中階主管的成長與晉升計畫」，讓他們知道自己目前在哪裡：

企業的當務之急，是先讓主管看到未來，不再覺得自己「做白工」。

針對年輕主管只能「等高層退休」，導致流失的狀況，建議企業立刻讓晉升機制透明化。設立「管理職發展路徑」，讓中階主管知道自己身在何處，還需要多久？目前欠缺哪些足夠晉升的能力？需要達到什麼標準，就能往上升遷，讓他們願意留下來。

2. 提供「領導管理訓練」，強化帶人能力：

我不斷強調，目前所有企業的主管，雖然擁有足夠的專業能力，但是卻只能「管聽話的人」，欠缺「管理有想法、有意見同仁」的能力，公司應盡快安排相關訓練，讓主管學會真正的帶人技巧，而不是只扮演執行命令的稻草人。

3. 調整績效制度，賦予一定權限，讓主管願意承擔責任：

權力和責任是對等的，中階主管想獲得權力，就必須扛相對應的責任，但是別把所有的責任都丟給這些主管。建議修改升遷的制度，不能考量只看數字的業務能力，也必須評估能服眾的管理能力。

企業應該參考國外做法，開放考核，除了從上面的角度看績效表現以外，也建議開放下面的角度，讓底下的同仁參與，增加「團隊穩定度」「人才培育」「同仁信服度」這些指標，鼓勵主管不只衝績效，也願意培養人才。

中階主管流失，影響比想像中大

「三明治主管」的問題，已經是企業管理最大的隱憂。如果企業不正視這群人的困境，未來不只是基層員工流失，連管理階層都會被掏空！

現在就開始調整企業的管理策略，讓「三明治主管」看到未來，企業才能穩定發展，避免進入無止境的人才流失循環危機。