挑選新執行長時，判斷力非常重要。擔任多年企業顧問的夏藍，觀察到擅長做接班決定的董事，會做以下四件事：仔細說明接班需要的特質、對最佳人選來自何處持開放心態、深入了解誰最符合條件、接受看中的人選並不完美。
優秀的領導人都了解，他們的事業現在會成功，未來想要創新，都必須倚賴員工的深度智慧（deep smart），這是指員工因多年經驗而累積、對公司非常重要的知識。
如果你剛成為新手主管，就會知道，在工作中越來越難擁有親近的朋友。約有60％的受訪者認為，自己遭遇到的最大難題是「對員工管理／展示權威的調適」。本文提供五項建議，助你調適職場動態轉變造成的心理衝擊。
研究發現，基層主管沮喪的比率最高。造成這種現象的原因，可能是中階主管缺乏權力或決策自主權，卻必須承擔績效壓力，以及無法看到自己工作帶來的影響。要改善這類負面影響，不妨試試本文從研究中整理出的三步驟。
要管理高績效的明星團隊，絕非易事，特別是當你過去又是明星員工。這需要你運用情緒智慧，了解與管理自己在成就、權力、歸屬這三種需求的動機，建立正向的人際關係，優先服務其他人，把自己擺在第二順位。
在你試圖接受管理職的新角色與責任時，可能會感受到壓力，必須掩飾無法勝任，或能力不足的感覺；甚至假裝你知道所有答案。本文訪談了許多資深領導人，指出有四項關鍵行為，能幫助我們平衡掌握不能勝任的疑慮和能力。
員工突然從專業職被拔擢到管理職時，常會出現這種情況；而當新手主管被要求帶領的，是新進人員組成的團隊時，類似情況又會更加明顯。試著親自跳下來動手包辦一切，最初也許行得通，但絕不是長久之計。作為主管，為了幫助員工發展與成長，以及增加團隊的整體能力，最終仍必須專注在設法讓自己成為更成功的導師與顧問。
他們不只是業界超級明星，也是企業的超級領導人，更是精通發掘、栽培下一代領導人的超級上司！這些傑出領導人有著雇用和磨練人才的超級策略：尋才不循傳統，並配合人才調整工作或組織，但同時，也會訂出很高的期望。
