員工的「薪事」，老闆的「心事」

個案總覽

Jack Welch說：「人對了，事情就對了」。而組織經營的成本結構，人力薪酬是影響組織營運的重要要素，本個案以人力資源概念為出發點，探討薪酬管理等人資相關議題；如何透過薪資結構的調整，使員工可擁有基本權益，組織在面對薪酬相關的勞資問題時，如何利用人力資源的薪酬規劃與管理工具，發揮管理的綜效。本個案即以此概念為發展基礎，輔以人力資源管理、薪酬管理、報償制度的實務案例，逐一陳述組織發展的過程中，常見的勞資關係、薪酬管理等問題。

本個案以619餐飲連鎖集團的創立與展店發展過程為故事線主軸，呈現企業界常見的勞資薪酬爭議之案例。619餐飲連鎖集團已有30年，以國際化發展為其目標，因而在台灣發展至成熟穩定後，進入香港市場發展餐飲顧問公司，爾後至中國大陸市場發展其連鎖餐飲事業，在組織拓展其海外市場之際，組織內部卻發生了員工工時、轉調香港年資計算、退休金計算基礎、進軍大陸兩地新舊薪資給付的衝突，雇用、委任契約、資遣等薪資相關問題，面對這些問題，應如何因應，以尋得對組織與員工皆有利的解決方案呢？

個案適用範圍/定位

本個案適用於「企業管理」、「管理學」與「人力資源管理」等課程使用，以人力資源為基礎，探討組織在勞資關係與人力資源上的運用等議題，以瞭解連鎖餐飲業在展店的過程中，員工的工資、年資、調動與資遣費等勞資關係常見議題的實際狀況與解析，希冀透過個案的探討，使學生更加了解勞動相關法令的實際操作與運用。

討論問題

1. 餐廳員工每天平均上班時間為十小時，在發現勞基法對正常工時的規定為八小時後，要求公司給予其餘兩小時的加班費，公司須給予此加班費嗎？
2. 當公司欲將蕭主管轉調至香港公司時，在勞退舊制的制度下，人資部原擬算先資遣蕭主管，再調其至香港公司任職，以降低公司營運成本，但蕭主管似乎無法接受此一方案，人資部該如何思考呢？
3. 當林主任發現與自己領取相同月薪的同事，卻可領得較高金額的退休金時，無法理解其中因素，到底薪資是由哪些項目組成的呢？
4. 主任要求將三節獎金、夜班點心費與車輛油資津貼納入退休金的平均工資計算時、或方副總的配偶/家庭津貼，請問，此三筆金額是否屬於員工之工資，可否列入平均工資的計算？
5. 在公司若欲經濟性解雇員工，該注意哪些事項呢？
6. 方副總考慮讓家人回台灣，以解決家人的健保問題，但方副總仍得留在大陸經營分公司，人資部面對方副總的健保問題，該如何以予協助與解決呢？
7. 人資部在面臨外派人員與當地聘請人員薪資不同的爭議時，該如何處理呢？
8. 楊欣欲於今年11月份離職時，要求公司給予今年工作時間相對比例的年終獎金，公司是否需按工作時間比例給予此員工年終獎金呢？
9. 負責處理大陸分公司事務的資深經理人合約已滿，由於績效不佳，公司欲與此經理人結束合作關係，當此經理人向公司要求資遣費時，公司需要給予資遣費嗎？
10. 承上題，該高階經理人熟知公司內部相關營業機密，其所簽訂的競業禁止條款，可否發揮效用？

教學策略建議

本個案適用對象可分為大學部與研究所學生。建議授課者可先針對個案背景與產業進行簡要的介紹，再教授勞基法的相關內容，再透過個案情境的發展，由淺入深，引導個案問題的探討，讓學生以勞基法與人力資源的管理為基礎，對於『薪酬成本與組織績效』做出合理且適切的決策思考，以培養學生『策略性』的成本/產出評析的能力。

問題討論與分析

1. 餐廳員工每天平均上班時間為十小時，在發現勞基法對正常工時的規定為八小時後，要求公司給予其餘兩小時的加班費，公司須給予此加班費嗎？

製造業為民國73年勞基法公佈施行之時，所適用之行業，因此以8小時為其正常工時；但餐飲業具勞力密集之特質，若以8小時為正常工時，將成餐飲業過大之營運成本，顧餐飲業於民國88年經行政院勞委會指定，為勞動基準法第三十條之一的行業，其工作時間可採用「四周變形工時」的制度，且將原本「七天內休息一天」的限制，放寬為「每十四天休息二天」，員工每日最長可工作十二小時，其中十小時為正常工時，二小時為延長工時，最多可連續工作十二天後，再休息二天；而每月基本工時即以四週內正常工作時數84*2=168小時，再加當月份其餘日數之工時。

計算加班費時，即以一日工時為十二小時為基準，則二小時部分為加班，只按平日每小時工資額至少加給三分之一；若一天之工時為十小時或四週工時在168小時以內，均無加班費，因此，在本個案中，公司在與員工簽約時已表明工作時間為10小時，故不須給付此員工加班費。

2. 當公司欲將蕭主管轉調至香港公司時，在勞退舊制的制度下，人資部原擬算先資遣蕭主管，再調其至香港公司任職，以降低公司營運成本，但蕭主管似乎無法接受此一方案，人資部該如何思考呢？

在說服員工前，應先了解員工的立場與考量點。在本個案中，人資部可以此員工之工作年資為思考基準，若已為資深員工，在被轉調時，採取先被資遣領取資遣費台灣公司再任聘，就算重新在同體系的公司任職，其年資亦必須重新計算；若採用先被台灣公司解雇香港公司在任聘，但不幸在新公司兩年即被資遣，若以舊制計，則僅可領得兩個月的平均薪資，若以新制計，則僅可領得一個月的平均薪資；因此，若此員工年資已深，甚至已達退休之標準，可選擇年資繼續累計，其可領得之退休金亦較選擇新制者豐厚。但若此員工年資尚淺，公司欲轉調其至海外分公司工作時，則可將各種選項的未來職涯發展性做一比較，藉此說服此員工接受公司之安排。

3. 當林主任發現與自己領取相同月薪的同事，卻可領得較高金額的退休金時，無法理解其中因素，到底薪資是由哪些項目組成的呢？

不論產業別，薪資皆為重要的營運成本之一，台灣企業對於薪資的結構比例通常是低底薪高紅利，而為了因應勞退新制的實施，甚至藉由調整薪資比例，降低每月提繳勞工退休金的成本。公司藉由相對『低底薪、高獎金或以分紅利』的方式，提升薪資成本調度的彈性，此有助於公司在經濟不景氣時之成本控制，亦較不易受景氣波動之影響。

因此，除了勞基法定義的工資，基本工資、固定獎金、經常性津貼與業務獎金等，屬於員工因工作而獲得的經常性報酬，為薪資結構的主要成本，公司可藉由調整給予員工之績效獎金、股票紅利與現金紅利等變動薪資以及教育訓練與退休金等員工福利，亦或股票選擇權等長期性獎酬，降低整體薪資之成本；上述變動性薪資與福利即為造成個案中林主任與其他同薪同事，所領取之退休金不同之原因。

4. 主任要求將三節獎金、夜班點心費與車輛油資津貼納入退休金的平均工資計算時、或方副總的配偶/家庭津貼，請問，此三筆費用是否屬於員工之工資，可否列入平均工資的計算？

依勞動基準法第二條第三款對工資之規定：「工資為勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金與按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」。因此，工資的定義應為員工『因工作所獲得之報酬』或其他名義之『經常性給與』，具有『勞動對價』與『經常性給與』的雙重必要條件，但並不包括臨時起意且與工作無關的報酬；所以若為雇主為了改善員工生活而給予之非經常性給付且具有『勉勵性』與『恩惠』性質，不論是否為固定發放，只要具有獎勵或恩惠性質，即非工資。

而勞動基準法施行細則第10條根據勞動基準法第二條第三款所稱之其他任何名義之經常性給予係指下列各款以外之給與。

(1) 紅利

(2) 獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。

(3) 春節、端午節、中秋節給與之獎金。

(4) 醫療補助費、勞工及其子女教育補助費。

(5) 勞工直接受自顧客之服務費

(6) 婚喪喜慶由雇主致送之賀禮、慰問金或奠儀等。

(7) 職業災害補償費。

(8) 勞工保險及雇主以勞工為被保險人加入商業保險支付之保險費。

(9) 差旅費、差旅津貼及交際費。

(10) 工作服、作業用品及其代金。

(11) 其他經中央主管機關會同中央目的事業主管機關指定者。

在個案本文中所提及三節獎金的部份，為公司在每年結算年終盈虧後，將當年度的盈餘依比例分配予員工的春節、端午節與中秋節給與之節金，屬於公司為了勉勵員工，給予員工恩惠的盈餘分配性質；而夜班點心費則為公司體恤夜班員工之辛勞所給與，屬恩惠性之給付；油資津貼的部份，為公司顧及員工住所與上班地點遠近，而給予之補貼，不具有『勞務之對價性』，且不因員工住所距離或工作內容不同而有所差異，屬於恩惠性質的給付；上述給付皆具有恩惠性質與勉勵性質之給與，非員工的工作給付之對價，因此無法列入工資而計算退休金。

5. 在公司若欲經濟性解雇員工，該注意哪些事項呢？

公司若欲終止勞動契約、資遣員工時，應依勞基法的規定預告，並給付資遣費，且須注意下列八點：

(1) 預告期：依勞基法第16條規定，公司必須依不同的工作年資，給予不同的預告期。工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之；工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之；工作三年以上者，於三十日前預告之。

(2) 預告工資：若公司未依規定預告而終止契約，則必須給付員工預告期間的工資。

(3) 謀職假：每週給予員工至少兩天的謀職假，且工資必須照給。

(4) 資遣費：公司依員工服務年資計算一定比例的資遣費。

(5) 退休金：若員工被資遣時，以符合退休資格，則員工可要求公司給付退休金。

(6) 薪資：若公司有積欠員工工資，員工可申請債權證明，證明公司已積欠員工的工資多寡，以便員工向勞保局申請積欠工資墊償。

(7) 特別休假：員工若還有特別休假而未休者，公司應折算工資給員工。

(8) 資遣證明：被資遣的員工可向公司要求給付資遣證明，至就業服務站辦理求職登記與申請失業給付。

6. 方副總考慮讓家人回台灣，以解決家人的保健問題，但方副總仍得留在大陸經營分公司，人資部面對方副總的保健問題，該如何以予協助與解決呢？

在面對外調至海外公司的人員保健問題時，公司可給予外派人員健康醫療保健加給或津貼，由於外派人員對於組織在海外市場的發展與經營有著重大的影響性，給予外派人員健康保健加給，不僅可助其解決醫療保健問題，更可使其無後顧之憂，更加專心於海外市場的經營；而對公司來說，其費用可認列於營運成本中，將可間接減少營業利潤與稅後盈餘，但比直接以薪資的名目給予之相較划算。

7. 人資部在面臨外派人員與當地聘請人員薪資不同的爭議時，該如何處理呢？

基於『薪資公平』、『同工同酬』之概念，若人員之工作性質、內容與表現相同，則必須給予雙方相等的薪資。但外派人員與當地聘請人員之工作性質與內容皆相同，亦仍需考慮其當地專業人才之稀少性區域特殊性當地物價等因素來衡量其薪資水平。文中，當地聘請人員提出相對高於其他資深經理人高之薪資，人資部可以規畫與商議；以達到一定的展店數與各店營業業績為其工作內容與目標，公司可以給與外派人員原訂的薪資-9萬元其基本薪資，並衡量當地市場行情，給與外派加給；若於預定的時間內達到預期的展店數與業績，給予其薪資報償(績效獎金)。聘請當地人員雖對當地市場狀況較為了解，但對於組織文化與組織目標尚不及外派人員熟悉，當地聘請人員必須能與外派人員相互合作、相輔相成，甫能將組織之經營理念內化至各分店，因此，若此一外派人員之任務目標亦為擴展海外市場的店數與業績，考量當地市場行情、專業稀少性程度，以規劃當地聘請人員的給薪方式。完善的薪酬報償制度，既可刺激當地聘請人員於預定時間內，甚至提前，完成其任務目標，亦可安撫外派人員於薪資方面的爭議。

8. 楊欣欲於今年11月份離職時，要求公司給予今年工作時間相對比例的年終獎金，公司是否需按工作時間比例給予此員工年終獎金呢？

依勞基法第二十九條之規定：「事業單位於營業年度結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給予獎金或分配紅利。」由此可知，員工若欲領得年終獎金必須符合三要件：1.公司有盈餘2.無過失3.全年工作，亦即公司若於1月31日發年終獎金，但員工於11月30日即離職，要求給予11/12的年終獎金，公司可依此規定，不須給予發放年終獎金時已離職之員工任何恩惠(年終獎金)，也因為必須是全年工作，所以可不須按比例給與，除非公司工作規則規定或勞動契約另有約定。

9. 負責處理大陸分公司事務的資深經理人合約已滿，由於績效不佳，公司欲與此經理人結束合作關係，當此經理人向公司要求資遣費時，公司需要給予資遣費嗎？

在此問題討論中，首先必須先了解此資深經理人究竟是屬於個案公司依勞動基準法所僱用的『勞工』或是援公司法所委任的『經理人』。依民法勞務供給契約之類型，主要有『承攬』、『委任』及『僱傭』三種類型的契約：

(1) 承攬契約：雙方約定乙方為甲方完成一定的工作，乙方等工作完成後，甲方給付報酬的契約；其目的為完成工作，雙方無從屬之關係，所以乙方在承攬此工作後，可以再委託他人完成，只要完成的工作能符合甲方的要求即可。

(2) 委任契約：甲方委託乙方處理事務，而乙方付出勞務，雙方無從屬關係；除非兩方另有約定，否則乙方在甲方所受權限範圍內，可以自行裁量決定處理事務的方式，完成委任目的。

(3) 僱傭契約：又稱勞動契約，指在人格上、經濟上與組織上完全從屬於雇主，對雇主的指示具有規範性質的服從，意即有從屬關係的存在。

一般的資深經理人常處於『委任』與『僱傭』的模糊地帶，僱傭關係是適用勞動基準法的退休金、資遣費、延時工資等相關規定，法定給付的雇主責任。而『非僱傭關係』則排除勞動基準法的法定責任，因此在探討資深經理人可否要求公司給予資遣費時，必須先釐清此經理人的契約關係。

在本個案中，個案公司授權此資深經理人管理與裁決大陸分公司的相關事務，所以此資深經理人與個案公司為『委任』之關係，而非僱傭關係，因此，此一依公司法所委任的經理人，並不屬於勞動基準法所稱之勞工，不受勞動基準法約束，所以其所不需給予資遣費。

10. 承上題，該高階經理人熟知公司內部相關營業機密，其所簽訂的競業禁止條款，可否發揮效用？

組織為了保護營業秘密與防止熟知公司內部營業機密的人才惡性跳槽挖角競逐，因此與員工簽訂競業禁止條款。而依行政院勞工委員會對此所下的定義是指「事業單位為保護其商業機密、營業利益或維持其競爭的優勢，要求特定人與其約定在職期間或離職後之一定期間、區域內，不得經營或受僱與其相同或類似之業務工作」。此外，『競業禁止條款』之訂定則必須符合以下五項原則：一、企業或雇主須有依競業禁止特約之保護利益存在。二、勞工在原雇主之事業應有一定的職務或地位，且有機會接觸公司的優勢技術或營業利益。三、對勞工就業之對象、期間、區域或職業活動範圍，應有合理之範疇。四、應有補償勞工因競業禁止損失之措施。五、離職勞工之競業行為，是否具有背信或違反誠信原則之事實。

由於若員工利用過去職務上所知悉的業務資訊與原公司競爭，對個案公司所造成的傷害是難以估計的，因此，簽訂競業禁止條款可保護個案公司的相關營業機密；但亦不可過度侵害員工的生存權及工作權，在簽訂條款時，除了注意上述的五項原則外，亦必須依產業與產品生命週期做合理的約定限制。一般而言，競業禁止條款必須清楚載明限制行業、區域、時間，而競業時間則依產業與產品的生命週期來訂定，一般認為最長應以兩年為限，賠償則以二十四個月薪資為限。在本個案中，雖此資深經理人有簽訂競業禁止條款，但勞委會為保障勞工就業機會，假若勞工離職原因可歸責於雇主，例如員工被公司解雇，則此競業禁止契約可視同無效，因此，在本個案中，此資深經理人離職原因為被公司解雇，之前所簽訂的競業禁止契約亦視同無效。

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