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近日科技公司離職悲劇的新聞，讓我們看到「敏捷掛帥」的文化要求快速迭代與變革，卻忽略執行端與決策端的矛盾。若最高領導人想要推動變革，在強勢布達命令前，不妨透過五個角度的提問，來對焦下層組織與員工的想法。衝刺前先做好暖身準備，才能跑出好成績。
最近有一則沸騰的社會新聞：技術長竟在離職面談上遭到董事長砍殺，前者當場死亡，後者欲抹刀自盡。就在我寫本文的這一天，新聞報導董事長在遺書中提及多位背叛者，道出一位科技創業家在管理上無盡的傷心。這位創業家服膺「敏捷」（agile）管理，因著市場壓力，不斷要求技術團隊快速迭代，代價就是，關鍵人員離職，技術長最後壓陣想離開，卻以生命為代價，整件事情讓人不勝唏噓。
目的論變革 vs.辯證式變革
敏捷觀念的誕生直指「瀑布式開發」（Waterfall Model）的缺憾，是在2001年2月於美國猶他州的斯諾博德滑雪場（Snowbird Ski Resort），由 17 位軟體開發專家共同提出。該宣言定調，認為持續交付有價值的產品，快速迭代，是應對快速變動市場的真理。
如今不只是軟體業者，為數不少的企業也服膺於此概念，把「敏捷」一詞當成管理的神主牌，高管更有理由高頻率地變動目標、要求快速研發及知識更新，務求短時間內搶得市場先機，獲得競爭優勢。
但此種由上而下的管理典範，卻忽略來自執行面，由下而上的員工觀點。
放眼可見，眾多公司的CEO，在意圖實現特定目標時，經常性地將目標公布，然後要求團隊全力達標（稱為「目的論...
