員工抗壓不足？正視霸凌問題，6 招打造文明職場

我曾經進入一家公司，擔任人資職務，卻在短短兩週內就決定離職。原因是，我受不了執行長的粗鄙言詞。

在高階主管會議上，我看過無數次這樣的場面 ; 執行長以各種不當且不堪的言語，羞辱績效落後的事業群總經理們，而讓我意外的是，這群學經歷俱優的職場菁英卻只是默默承受毫不反抗。

在我眼裡，執行長就像一隻大野狼，而在會議室裡的我們，則像是任人宰割的小白兔。

我心中的理想職場不該是這樣啊！在好幾次處理公司主管因重大疾病及身心問題、並且向上溝通無效後，我決定提出離職申請。

有人說：「執行長又不是針對你，你有什麼不能忍受的？」

也有人好心勸我：「因為這種理由離開，會被認為你個人抗壓力不足啊！」

的確，我並不是直接的受害者，但是，在霸凌文化下，受害者真的只有當事人嗎？

破解職場霸凌4大迷思

近一年來，職場霸凌事件有愈演愈激的趨勢，不僅傷害企業形象、也讓工作同仁在心中埋下了難以抹滅的創傷。當AI浪潮看似帶來更加便利的未來時，值得我們深思的是，企業如何建構更加先進、文明的工作場域？

我發現，職場之所以會重複發生霸凌事件，是因為我們對於霸凌普遍存在著4大迷思：

迷思 1：這只是個別人的問題，與企業文化無關

許多企業管理者會認為霸凌是「個人行為」，與企業文化無關。但事實上，霸凌行為是否能持續，往往取決於組織氛圍。在某些企業，霸凌者不僅未受懲罰，甚至因「敢管事、能做事」而獲得晉升，這樣的環境無疑會讓更多人仿傚。

問問自己：你的組織中，是否存在「表現好的人可以為所欲為」的情況？你的管理團隊是否對某些員工的不當行為視而不見？

迷思 2：霸凌只發生在權力關係不對等的情境

一般認為，霸凌多發生在「主管對員工」的情境中。然而，在跨國企業或不同文化背景的環境中，語言、族群、性別、甚至工作年資都可能成為霸凌的因素。例如，某些跨國企業就曾遭到員工控訴，指管理層偏袒某特定族群，導致其他員工在會議、晉升機會等方面遭到排擠。

這提醒我們，霸凌不一定來自單一權力中心，而是可能透過組織內部不同層級、部門，甚至員工間的潛規則而存在。

問問自己：你是否關注組織內部的無形權力結構？你的企業是否存在某些「圈內人」與「圈外人」的現象？

迷思 3：霸凌是「個人情緒問題」，與績效無關

許多企業會將霸凌與績效脫鉤，認為這只是個別員工的「情緒爆衝」或「適應不良」，但事實上，霸凌文化對組織績效的傷害是長期且深遠的。一項研究顯示，在霸凌文化盛行的企業，員工的創造力與投入感普遍下降，並且容易形成「消極服從」的氛圍，長期下來，這些企業的創新能力與市場競爭力都會受損。

問問自己：你是否注意到公司內部員工的士氣變化？是否有高潛力人才因內部文化問題選擇離開？

迷思4：霸凌是「要求嚴格」的一種表現

許多管理者誤認為以嚴厲或公開羞辱的方式要求員工，能激發員工潛力，但事實上，霸凌與要求嚴格之間有明顯界線。霸凌帶有羞辱、孤立及權力壓迫的成分，真正的嚴格要求則應建立在尊重、具體且建設性的回饋之上。

問問自己：你的組織中，是否默許主管使用不當的言詞以刺激業績的達成？你的組織是否倡導彼此尊重的文明行為？

建立文明職場的6大原則 

霸凌現象的增加與激烈程度，反映了企業內部潛藏的文化、領導風格與組織氛圍問題。要有效解決職場霸凌，企業必須系統性地建立「文明的工作場域」，從企業文化、領導風格、制度建設、教育訓練，到持續的溝通與追蹤，全面著手。以下是具體建議與實踐步驟：

1. 建立明確的反霸凌政策與規範 

• 制定明確定義：明確區別「嚴格管理」與「職場霸凌」的界線，並廣泛宣導。
• 具體行為規範：列出不可接受的行為，如：言語羞辱、公開羞辱、排擠孤立、言語暴力等，讓所有員工有清晰的界定標準。

2. 推動領導者以身作則，建構尊重的企業文化

領導者示範文明溝通，必須主動且持續地展現尊重、同理心，避免攻擊或貶低式語言與行為。

3. 推動企業內文化改造與培訓

定期辦理領導倫理、文明溝通等主題的訓練，持續對企業內部進行文化宣導，形成強大的社群壓力，促使各階主管遵守規範。

4. 將「道德」納入拔擢領導者的選項

將「道德」納入高階領導人的職能項目之一，並明確列出領導人的道德行為指標，在晉升遴選時納入考核項目。

5. 導入教練制度，改變高階主管行為

聘請外部專業教練，透過一對一輔導方式，協助高階主管改善溝通風格與領導行為。

6. 形成持續對話的企業文化：

定期舉行主管與員工的對話、工作坊或焦點小組，持續改善職場互動氛圍。

職場霸凌並非無法避免的悲劇，而是可以透過主動的管理與制度設計加以預防的問題。身為企業高層，我們應重新審視自身的管理風格與企業文化，將職場健康視為核心策略，而非可有可無的選項。

畢竟，一家健康、文明的企業，不僅能夠吸引與留住優秀人才，更能在瞬息萬變的市場環境中持續穩健成長，這才是長期競爭力的真正來源。