反DEI風潮升溫，許多企業開始噤聲，不再高調談論多元平等。但保持沉默，可能讓利害關係人對你的價值觀產生懷疑。來自紐約大學法學院的研究指出，企業可以透過幾個策略，持續傳遞DEI承諾，同時降低法律風險：讓你的公共事務或溝通團隊參與；以書面方式記錄組織的DEI做法；培訓主管如何針對DEI進行溝通。
多元、公平與包融（DEI）雖然備受關注，但近年來的反彈聲浪也讓企業開始重新思考：既有做法是否流於表面化，讓 DEI 成為一種形式上的政策，而非真正促進公平的機制？本文提出新框架：「FAIR」，也就是以公平（Fairness）、機會（Access）、包容（Inclusion）和代表性（Representation）為核心，讓現有的DEI工作與時俱進，進化成結果導向、聚焦於系統、協力共行及注重雙贏的做法，打造所有人都能受益的組織。
隨著川普上任，多元、公平與包容（DEI）將面臨更嚴峻的挑戰，企業在這股反撲浪潮中，該如何維持自身的DEI承諾？過去，跨國企業在LGBTQ+（分別指女同性戀者、男同性戀者、雙性戀者、跨性別者、性身分疑惑者）權益受限的國家，曾採取三種模式的策略來維護 DEI：「入境隨俗」模式（遵守配合但不要百依百順）；「大使館」模式（建立企業內部避風港）；「倡議者」模式（試圖影響法律與社會規範）。這些模式或可做為當前局勢的參考。
推動多元、平等與包容（DEI）的腳步，似乎全球都在放緩。其實，我們可以更聚焦於關注真正的核心：營造讓每位員工都能茁壯成長的工作條件。想要達到這個目標，領導人應確保每個人都能享有四項自由：做自己的自由、成長的自由、抽身的自由、試錯的自由。這是一條值得長期努力的道路，也是一個讓每個人都能受益的選擇。
酷兒（queer）群體的高階主管是否面臨玻璃天花板？他們是否仍然選擇不要出櫃以免損害職涯？已出櫃的娛樂產業高階主管吉姆．菲爾丁（Jim Fielding）暢談他年輕時遭受的霸凌、多年來過著隱匿的雙面人生，以及他如何在工作上建立信心。
管理學界鮮少探討女性身分在為企業創造價值方面扮演什麼樣的角色。國立臺南大學管理學院教授曹瓊文，與國立中山大學管理學院的陳世哲兩位教授，參與並協助本次調查，他們從數據中發現哪些特點？
你曾在工作時感受到種族歧視嗎？還是曾為了求職，嘗試「漂白」自己的履歷？許多企業聲稱致力推動多元政策，但不僅沒有改善歧視狀況，甚至自我感覺良好。本文指出，組織多元化真正的阻礙，並不是「我們能做什麼？」而是「我們願意做嗎？」並提出五階段計畫「PRESS」，引導企業從承認問題開始，按部就班推動種族平權。
為什麼擔任高階領導職位的女性這麼少？常見的解釋不乏：女性沒有能力成為領導人，甚至說女性不願意成為領導人。這是一個嚴重的誤解。讓我們換個思路：可與大多數男性做聯想的「自信」這一特質，經常被解讀為是有能力的表現。然而，這也是一個嚴重的誤解。如果你願意思考上述兩個問題，你可以繼續深思：我們職場的男女比例出了什麼問題......？
【#2-3】在你的公司裡，男性的升遷速度有比女性快嗎？甚至有同工不同酬的現象？
【#2-2】你曾經被自己或他人所給的框架受限嗎？那些框架如何阻礙你勇往直前？
【#2-1】你是男生還是女生？你認為現在的社會仍對女性有刻板印象嗎？
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