員工總是不願意說真話？當「信任」亮紅燈，如何贏回他們的心

年中考核剛落幕，身為主管的你，是否察覺到團隊中出現了「信任赤字」？在績效面談中，部屬表面上配合、毫無怨言，然而你事後卻發現員工們背地裡建立Line群組，在裡面大肆抱怨、說壞話；又或是你雖然將專案交給某位員工，卻仍頻繁插手內容與進度，認為「還是自己來比較快」。這些種種現象，其實都是信任危機的警訊。

隨著遠距與實體混合工作成為常態，主管與員工間的不信任感也在悄然升高。而當信任不足時，不僅容易讓主管陷入微觀管理，也會削弱團隊效率與士氣。信任是領導的根基，唯有當員工信任你時，才會展現更高的投入度與生產力，也更願意追隨你、不輕易離職。本文將帶你深入了解信任缺失的根源，並提供五種實用方法，助你打造一個互信、高效的團隊。

信任流失的根源，你踩雷了嗎？

想要建立穩固的互信基礎，或修復破碎的信任關係，首要之務，便是找出主管與員工之間缺乏信任的根本原因，才能對症下藥，採取有效行動：

• 溝通與認知落差：不信任感有時並非出於本意，而是來自雙方對「訊號」的解讀不同。例如，員工可能透過展現脆弱來爭取信任，卻讓身為主管的你覺得他缺乏抗壓性。又或者，主管與部屬間的工作風格差異也可能成為信任的障礙。例如，某些主管偏好快速決策，部屬則習慣先蒐集資訊再做判斷，久而久之，主管可能覺得對方效率低落，而部屬則認為主管過於草率，雙方的信任感因此逐漸瓦解。以上這些情況，本質上都是來自溝通不良或缺乏交流，造成彼此認知偏誤，最終導致信任缺口的擴大。
• 對能力感到擔憂：有時你之所以無法信任團隊成員，是因為你對這項工作特別重視，自己又是專家，擔心他人無法達到你的標準，因此更難以放手。反之，若主管本身在某領域經驗不足，卻掌握決策權，員工也可能對其專業能力產生質疑，進而難以信任或真心支持其決策。
• 缺乏真誠與共通價值觀：身為主管，如果你總是隱藏真實想法、不表露個人感受，或因過於嚴肅讓員工感到距離與壓力，員工將難以理解你的立場與情緒，這不僅阻礙信任的建立，也會削弱你的領導力。同時，當你無法真誠地表達自己，員工也就無法從你身上找到共鳴或理解你的價值觀，這樣更容易導致信任障礙，因為人們傾向信任與自己有相似特質或觀念的人。若團隊之間欠缺共同的價值認同，信任感自然難以建立。
• 利益不一致、缺乏同理心：當人們覺得你更在乎自己而非他人，就會削弱對你的信任。領導者若缺乏同理心、未展現關懷，員工便難以相信你會支持他們。而這種缺乏關懷的感受，也往往會在利益分配不均時被放大。當員工看到組織犧牲基層權益、卻讓高層獲利，會更深刻地感受到「主管只在乎自己」，進而引發強烈的猜忌與不信任。
• 環境造成的不安全感：在某些情境下，若風險代價愈高，人們就愈難付出信任。例如，雙方權力地位差距過大，導致員工因怕被主管報復，無法全心地信任主管。

重建流失的信任感

了解不信任的根源後，領導者便能有針對性地採取行動，逐步建立並深化團隊中的信任資本，將員工從不信任的困境中解放。以下提供五種實用方法：

方法一、提升透明度與清晰溝通

想要建立良好的信任關係，提升透明度與清晰溝通往往是最關鍵的一步。領導者應主動揭露自己的工作偏好與界線，讓員工能夠理解你的做事風格，避免產生誤解。例如有些主管不喜歡在工作場合代入私事，那他可以事先說明，讓部屬明白其溝通界線，而非誤以為主管不喜歡他們。同時，當主管在交代任務或是給予意見時，也應當說明清楚目標、期望與權限範圍，提供具體的回饋，這樣也能夠幫助部屬明確了解你的期望與目標，避免產生認知落差。

此外，在溝通時，主管也應當學習換位思考，站在員工視角理解他的行為意圖，而非僅用自己的主觀判斷解讀。尊重與自己不同的表達方式，並善用開放式提問與專注傾聽，能夠讓彼此對話更順暢、更加深入，也更有助於拉近彼此關係、建立信任感。

方法二、建立明確指標，著重成果與授權發展   

若發現自己的不信任感來自於對團隊執行任務能力的擔憂，過度干預往往會適得其反，甚至可能破壞彼此的信任。更有效的做法是：針對關鍵任務，設定明確且可追蹤的指標，讓你在掌握進展的同時，也能逐步放手。若你一時難以完全交辦整個專案給員工，不妨透過漸進式授權，找出你已經信任他的部分，從低風險任務開始，慢慢擴大員工的責任與自主空間。例如，如果你信任某位員工的溝通能力，可以先讓他負責跨部門對接，再視情況決定是否讓他主導整個專案。透過逐步交付更具挑戰性的任務，並給予更大的問題解決彈性，不僅能強化對員工的信任，也有助於培養他們的能力。

方法三、展現真誠，創造共同的價值觀

身為主管，並不代表你不能有情緒，或必須事事都懂。事實上，相較於完美的「工作機器」，人們更容易信任「真實的人」。因此，別害怕表露情緒或脆弱，適時展現喜悅、擔心或失望，反而能讓員工感受到你的真誠，更願意信任與支持你。同時，勇於承認自己並非無所不知、主動鼓勵不同意見，展現開放與彈性，才能真正贏得團隊的信任。

除了勇敢表達自己的情緒與想法，主管也應致力於建立團隊共同的價值觀與認同，以促進信任感。當員工認同你的理念與態度，自然更願意信服並追隨你。因此，找出你與團隊都重視的價值，能有效拉近彼此距離、強化信賴關係。像西南航空（Southwest Airlines）就是一個很好的例子。該公司強調「員工至上」的文化，重視員工的福祉、幽默感與團隊合作精神，這種價值觀幫助他們建立了穩固的信任文化。其機組人員不但以友善、幽默聞名，經常獲得客戶讚揚，公司更多次被《財富》雜誌評選為「全球最受讚賞公司」之一。

方法四、培養同理心，展現善意關懷

身為主管，你可能曾經這樣想過：「我已經夠忙了，還要管員工怎麼想嗎？」但這樣的想法，其實可能會削弱你與部屬之間的信任。建立信賴感的重要關鍵之一，就是讓員工真切感受到你關心他們，而不只是關注自己。因此，當面臨組織不合理的決策、或是員工的權益遭受損害時，你必須願意站在員工的角度思考、挺身而出，才能大幅提升他們對你的信任與忠誠。例如，摩登紡織（Malden Mills）前執行長亞倫．傅爾斯汀（Aaron Feuerstein），即使在工廠遭大火燒毀後，仍堅持繼續支付員工薪資長達數月，並承諾重建工廠，確保上千名員工不會失業，展現了對員工的承諾與責任感。此外，在日常互動、例行會議中，主管也應當專心聆聽員工意見，避免分心處理其他事務，並主動協助釐清想法，這些都有助於深化彼此的信任關係。

方法五、投資員工職涯，打造公平友善的環境

在權力關係不對等的情況下，員工往往難以完全信任主管，也不敢暢所欲言，擔心說錯話會招來報復。因此，打造一個公平且透明的職場環境，是主管不可忽視的責任。當主管言行一致、信守承諾，並以事實與流程為基礎做決策，而非受個人偏好與情緒左右，才能建立穩固的信任基礎。進一步推動程序公正的決策流程、確保資源分配與考核標準的透明，都是實踐公平的具體行動。例如，績效考核制度應當明確公開，讓員工理解升遷與獎金的依據，而非僅仰賴主管的主觀評分。

另外，職場的信任也來自主管與員工對未來的共同承諾：如果員工感受到你關注的不只是公司的利益，也重視他們的職涯與個人成長，他們就會更願意信任你、全力投入。因此，主管應定期與員工面談，討論他們想培養的技能或學習的領域，支持他們的個人發展，甚至提供資源或讓他們參與培訓課程。透過了解職涯方向、協助設定明確目標、提供持續回饋，能讓員工感受到你在專業與個人層面的真誠支持，信任自然會隨之建立。

除了上述的方法外，當遇到信任出現問題時，主管也應當時時自我反思，先反省自己是否有溝通不清或指導不足的情況。信任是雙向的，當你展現出值得信賴的態度，別人才更可能回應你的信任。因此，與其總是期待員工改變，不如思考自己是否有展現出足夠的專業、誠信與關懷，讓他人能夠信任你。

結語

過去的企業文化中，主管常能要求並獲得員工的無條件效忠，但在今日快速變動的商業環境中，這樣的模式已不再適用。如今，若要展現真正的領導力，主管必須透過實際行動來贏得員工的信任。信任無法一蹴可幾，而是需要持續投入與經營，才能逐步建立深厚的關係與團隊羈絆。因此，《哈佛商業評論》建議，從現在開始善用本文提出的五大做法，修補信任裂痕，成為員工值得信賴的好主管！