當DEI（多元、平等、包容）淪為表面指標或政治口號，反而加劇組織分歧。本文剖析三種失效的傳統模式——量化迷思、制式培訓、模糊論述，提出實證革新策略，並透過萬事達卡、凱薩醫療等案例，證明當DEI緊扣人才發展與市場策略，能同步提升歸屬感與績效。
【S2#23-1】川普新政來勢洶洶，DEI儼然成為下一個被犧牲的對象。
隨著川普上任，多元、平等與包容（DEI）將面臨更嚴峻的挑戰，企業在這股反撲浪潮中，該如何維持自身的DEI承諾？過去，跨國企業在LGBTQ+（分別指女同性戀者、男同性戀者、雙性戀者、跨性別者、性身分疑惑者）權益受限的國家，曾採取三種模式的策略來維護 DEI：「入境隨俗」模式（遵守配合但不要百依百順）；「大使館」模式（建立企業內部避風港）；「倡議者」模式（試圖影響法律與社會規範）。這些模式或可做為當前局勢的參考。
酷兒（queer）群體的高階主管是否面臨玻璃天花板？他們是否仍然選擇不要出櫃以免損害職涯？已出櫃的娛樂產業高階主管吉姆．菲爾丁（Jim Fielding）暢談他年輕時遭受的霸凌、多年來過著隱匿的雙面人生，以及他如何在工作上建立信心。
Kshore是一家中國家電製造商，客戶包括美國零售商龍頭沃爾瑪。鑒於疫情的影響與地緣政治愈趨緊張，執行長劉雲答應跨國客戶，要將供應鏈分散到更多地方。為了兌現承諾，劉雲考慮離北美市場最接近的墨西哥，但這裡真的是最佳選擇嗎？
員工資源團體能促進公司的包容性與歸屬感，但在現實中卻常面臨挑戰與缺乏資源。本文指出員工資源團體的方案若要獲得支持，須釐清原因、準備商業理由、集結支持，並做好改變策略的準備，以獲得成果。
