【新世代領導】社群上的「理想工作/斜槓人生」玲瑯滿目,年輕世代的心不免也隨之浮動難安,如何接住他們「其實我不知道自己要什麼」的叩問,主管3階段引導落地踏實,留住人,更要帶回人。
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【新世代領導】年輕同仁有意離職,若此時主管給予「直覺性回應」,只會撕裂信任關係,讓同仁去意更堅決。想靠離職面談挽留人才,請掌握「先做認同、再來參與、設法改變」的三階段原則。
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【新世代領導】績效制度的本意,是以可衡量的方式讓員工自我精進。但如果在績效面談時,無法掌握與不同世代員工溝通的技巧,可能就會淪為純粹的「打分數」。不妨將「過往檢討」化為「共創願景」,才能達到激勵的目標。
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【新世代領導】許多企業會強調「人才是最重要的資產」,但是推動教育訓練時,高層主管卻沒有展現應有的重視,導致基層人員虛應故事。訓練課程是否能發揮成效,或只是大家「走過場」,端看最高執行者是否有親自參與的心態。
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【新世代領導】年輕員工離職率高的原因之一,是他們希望在工作上擁有更多自主權,而這點看似「不聽指揮」或「爭奪權力」,往往令資深主管無所適從。其實關鍵在於「給予參與感」,而非「讓出決策權」。
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【新世代領導】曾經,「升遷」是人人爭取的榮耀,如今許多企業卻面臨「沒人想升」的困境,初階與中階主管出現真空危機。究其原因,是「升遷」對年輕世代已經喪失吸引力,高層應改善管理文化與職場環境,解決最根本的原因。
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【新世代領導】年輕同仁的高流動率、低投入度等問題,皆會影響業績表現。深究原因,可能都不是獎勵制度或流程管理出問題,而是主管與年輕員工兩代人之間,對彼此都存在誤解而導致衝突。破解偏見,找到坦承溝通、彼此尊重的合作方式,才是上策。
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【新世代領導】有些主管認為年輕員工不會主動回報工作進度,是不夠積極、抗拒命令的表現,而予以譴責;實情並非如此,單方面的責備,可能導致年輕員工更沉默、甚至離職。釐清年輕世代不愛回報的心理因素,才能建立良好的回報機制。
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