新世代強調「自主」沒法管？主管可善用「給予參與感」法則

上週我在一家跨國企業上課，結束後人資總監特別留下來跟我聊天：「河泉老師，這三個月聽您在課堂上反覆強調『自主性』，我去調查了公司這兩年的離職原因，有個想法想和您分享。」

我點點頭，覺得這位總監的確很認真。

總監接著說：「我發現除了薪水，許多人離職面談時有聊到『我希望主管能聽進我的建議』『無法接受主管非聽他的不可』『希望做事情可以有彈性』『不滿意主管完全不接受我的想法』……這些，算不算是『自主性』的一部分？」

「沒錯，這些都是『自主性』的一部分。」我回答。

總監繼續發問：「不過我想請教，我們的企業非常重視效率，決策都必須由主管來來做，很不容易給同仁自主性，這樣該怎麼辦？」

我笑著回答：「如果不能給『自主性』，那麼就請主管保留『決策權』，至少給同仁『參與感』」。

其實這個世代年輕人要的，不只是工作場所的舒適空間，更希望工作過程中，給予的舒適空間。

在公司中營造「參與感」的三個做法

那麼，主管該怎麼做，既保有決策權，卻又讓年輕人感受到不是完全被主導，而也有參與的權利？

1. 讓他們有說話的機會

公司可設立會議當中的「年輕人提案時段」或「創意思考工作坊」，讓年輕人針對部門運作提出改善建議。愈來愈多研究發現，讓員工多參與決策，能有效融合團隊形成共識，接受更多的變化。

2. 組織「內部創業團隊」或小實驗專案

許多扁平化的企業，擔心員工無法升遷就會離職，因此在公司內部鼓勵創業，或者組織內部創業團隊，或者打破位階，開放年輕團隊參加實驗專案。

讓團隊直接面對市場與客戶反饋，自主決策新產品開發方向，既能夠讓年輕世代即早投入戰場，又維持高績效成長。這種方法讓年輕主管或同仁能在實作中獲得強大的自主性和成就感。

3. 影子董事會（Shadow Board）：共議戰略，讓年輕人有聲音

這是《哈佛商業評論》推薦的方式之一：高階領導者旁邊成立一個由年輕人組成的小組，參與關鍵議題討論，沒有正式決策權，但能提出內容。

特別說明，這邊所說的影子董事會，並非「能影響股份，不想掛名的背後影武者」，而是指公司破格拔擢的年輕人，雖然缺乏決策權力，但是可以站在某個高度，給予決策者不同角度的想法，如果善用，對公司提拔年輕世代會有很大的幫助。

如何同時「保留決策權」又讓年輕人參與？

答案就在先做原則性的規範，讓參與者在安全區內進行，技能夠表達意見，又能夠有尊重大家的討論過程，最重要的一句話就是「先畫好框框，在範圍內充分討論」。

來講個實際的做法吧：

過去的公司，當發現成本過高、效率下降的時候，很容易由主管直接做出決策，要求成本必須降低5％，效率必須提高10％，並且即日起執行。

請相信我，這種直接講出答案的執行方式，過去或許有用，而如今會慢慢發現，同仁的配合度不那麼高。

原因就在於新世代不喜歡被直接下命令、被要求完全配合，而沒有個人表達想法的機會或權利。

先畫好框框，在範圍內充分討論

聰明的主管，不妨試著這樣做：

1. 先制定「討論範圍與核心目標」，比如：「這次提案專案必須符合降低成本5％、提高流程效率10％」。

2. 再讓年輕人討論該如何降低成本和提高效率，在會議的過程中，只要主管掌握會議主軸，讓每位同仁都有說話的機會，並且別否定同仁的熱情，這樣形成的結果，絕對會讓同仁更樂於參與，執行公司的指令。

3. 至於主管，面對同仁提出方案與執行方式，只要負責整合、達成共識，以及做出最後決策就好。

這樣一來，同仁們有感受到被尊重，既可以參與，又能夠有表達想法的機會；主管掌握框架不失控，這樣的做法是面對新世代的主管絕對應該學習的。

主管只要扮好編劇和導演，不用自導自演

年輕人的自主性不是用指令能換來，而是靠被信任、被授權、被邀請參與才能點燃。主管今後的角色，不再是拉高圍牆堵住聲音，而是搭建一個讓年輕人能說、能做、能成長的舞台。

在舞台上，請主管扮演好編劇和導演的角色，把舞台給他們，讓同仁跟著劇本演出最亮麗的角色，滿足他們的自主性和成就感。

對於主管來說，完全不需要自編自導自演，讓自己累得半死，請記得，把舞台的鎂光燈給他們，主管只要看著他們，演出最棒的一幕劇就好，至於最後，別忘了給這些演員足夠的掌聲。