員工績效管理 績效制度失靈!只做「冰冷考核表」,如何能激勵員工?
績效制度失靈!只做「冰冷考核表」,如何能激勵員工?
- 員工績效管理
- 李河泉 Aston Lee
- 2025/10/22

NAJA x/shutterstock
【新世代領導】績效制度的本意,是以可衡量的方式讓員工自我精進。但如果在績效面談時,無法掌握與不同世代員工溝通的技巧,可能就會淪為純粹的「打分數」。不妨將「過往檢討」化為「共創願景」,才能達到激勵的目標。
那天,我受邀到一家上市公司的總經理室。總經理一開口就說:「河泉老師,這幾年業績不好,我一直請HR修正績效的制度,希望能夠激勵大家,但是為什麼一點用都沒有?」
我笑笑回答:「很可能不是員工的問題,而是制度跟不上了。」
績效管理源於西方,在東方始終效果不彰
績效管理制度本來是西方的管理工具,在60年代從美國引進亞洲,當時強調科學化、數字化、獎懲分明,對追求短期產能的工廠和業務單位確實有效。
然而今天的企業與員工都已經不同,市場瞬息萬變、世代價值觀轉向,單靠一張冷冰冰的考核表,早已無法打動人心。
讓我們來看績效制度「失靈」的三個原因。
1. 西方重個人表現,東方重團隊和諧
在傳統的西方,個人表現重於團體努力是被允許的,即使公開排名也可以接受。東方則更重視人情與團隊和諧,若個人的排名被公開,表現太好會遭受嫉妒,表現不好,會覺得相當沒面子。
2. 西方重視短期效果,東方在乎長期忠誠
西方習慣數字說話,表現好就領得多,為了爭取好的薪水,隨時跳槽也不會有後遺症。東方更在乎人與人之間的關係,以及對公司的忠誠度,如果員工默默付出卻排名殿後,會覺得自己沒有被看到、被否定。
3. 西方的溝通直接坦率,東方的溝通含蓄委婉
在西方,主管給回饋意見是打直球,員工可以接受自己的問題被指出,雙方當面講好就好。東方的主管怕說重話、傷感情,回饋時含糊其辭,員工聽不出重點,內心的不滿也沒有被解決,只感受到「被摸頭」,暫時安撫情緒。
有鑑於此,東方的績效管理必須加入「在地因子」:
1. 公平但保留情感溫度
- 制度要透明,目標公開、評分附佐證資料。
- 評語先肯定、再建議,減少直接衝擊。
2. 團隊優先、個人加分
- 建議比重採「團隊60%、個人30%、行為與價值觀10%」。
- 讓團隊合作變成員工加分項,而非互相競爭。
3. 重視留才與長期忠誠
- 除了績效獎金,也設立「穩定貢獻獎」或「發展積分」,讓穩定產能與願意帶新人的努力被看見。
4. 核心價值行為指標(KBI)
- 公司有義務明定文化指標,但是必須雙方達成共識,評估員工是否符合企業文化與合作精神。
績效面談以激勵為前提,不能只有檢討
許多主管把「績效面談」當成「年度清算」,一坐下來就翻著表單念問題、談缺點。員工自然防衛、緊張,最後的結果通常只留下負面的情緒。
真正高效的績效面談,應該以激勵為前提、改善為目的,而非批評與算帳。不妨參考一下3個做法:
1. 從「檢討錯誤」改成「發掘亮點」
績效面談的第一步,不是問「你哪裡沒做好」,而是讓員工先說:「你覺得自己今年最棒的地方是什麼?」
這個開場能讓員工放鬆,同時引導他自己回顧成果與學習。主管再接著補充:「我也觀察到你這次在某個專案中表現很突出,未來我們能否讓你多發揮這項長才?」
如果這邊聊完,可以再接著引導:「那麼如果還有可以改進的地方,你覺得會是什麼?」
有了前面的引導切入,同仁的抗拒性會降低,更容易讓自己的檢討,可以更接近心甘情願。這樣的方式,比冷冰冰的檢討,更能喚起員工的自信與動能。
2. 把「指責」改成「共創行動方案」
傳統面談常以「主管說、員工聽」為主。但新世代員工希望知道原因,而不是被審判。主管應改用「共創」方式,一起列出問題點,再共同擬定下一步計畫。
例如問:「你覺得我們有哪些資源或支援,能幫助你做得更好?」
這句話,等於是在告訴員工,公司不是要挑毛病,而是要一起進步,當員工有被照顧的感覺,討論出接下來要做的方案會更事半功倍。
3. 在結尾給「未來願景」,而不是「年終判決」
面談的結尾,決定了員工離開時的心情,以及接下來的工作意願。
多數主管會說:「這次你要再努力一點」,這樣的效果不但不會激勵,只會激怒。比較好的激勵結語應該是:「很開心我們共同討論出雙方的共識,也感謝你願意給主管這個機會,讓我和你可以一起努力,我相信接下來我們能創造更棒的佳績。」
主管要用「願景語言」取代「檢討語言」,讓員工帶著期待離開,而不是挫折。這樣的心理動能,遠比任何獎金更長久。