藍傑．古拉地 Ranjay Gulati | 哈佛商業評論・與世界一流管理接軌

領導人要如何給予員工基本方向，又不壓抑他們？本文主張，自由和控制不是零和遊戲，因此，可以讓員工清楚了解組織的目的、優先任務和原則，然後提供有明確框架的自由，讓員工在合理範圍內，自行做出符合公司最佳利益的決定。

跟許多全球組織一樣，在傑夫．伊梅特（Jeff Immelt）帶領下的奇異公司（GE），必須釐清該如何平衡地方需求與全球規模。這類企業通常會採用矩陣式組織，之後卻沮喪地發現根本難以管理。把地方的聲音帶進全球企業，是一項令人畏懼的挑戰。

許多新創企業怕失去靈活度與控制，往往不願強化公司的運作紀律，結果業務因此變得混亂，績效也受損了。其實，只要做到聘請職能專家、增設管理結構、增強規畫和預測能力、持續強化組織價值觀，企業便可望穩健成長。

311大地震後，福島第二核電廠的四座反應爐中，有三座缺乏足夠電力，無法進入冷停機狀態。核電廠負責人增田直宏與他的團隊，始終處變不驚地處理各種意外，最終免於步上北方第一核電廠的後塵，沒有發生爆炸或爐心熔毀。

奇異發現，它不再能生產什麼就賣掉什麼，換句話說，不是只要技術夠好，顧客就會買單。因此，決定從一片空白做起，打造強大的行銷職能。從此，奇異的行銷，不再是可有可無的支援性部門，而必須扮演好四大重要的角色。

就算是經營得再成功的公司，也必須不時進行組織調整，才能保住領先地位。組織必須這樣「定期變動」的道理很簡單，畢竟，當日常運作變成例行公事，就容易僵化，也更難因應外部的變化。換句話說，這是組織向上提升的動力。

經歷了金融風暴，各行各業都在緩步復甦。然而，大部分企業都只能應付眼前的問題，沒空進行更長遠的布局。研究更指出，只有9％的公司，能在不景氣過後，展現生氣蓬勃的活力。這些企業贏的策略，顯然值得借鏡。

在大眾商品化的市場裡，如果光賣產品，如何留住忠實的主顧？因此，每家公司都會說，自己針對顧客需求提供了解決方案。但真的如此嗎？事實上，除非在組織、獎勵制度與伙伴關係上進行變革，否則是不可能了解顧客真正需求的。