雇主苦於找不到人才，人才苦於找不到雇主，似乎是亙久的難題，但為何在科技日新月異的今日，這樣的問題仍屢見不鮮？根據調查，在2020年，在每項職缺平均250位的求職者當中，雇主一般只面試四到六位。大量沒有得到面試機會的人，是怎麼被刪掉的呢？

公司福利是確保企業能夠吸引並留任人才的關鍵，因此我們看到各種物質報酬，從技能培訓到遊戲空間，不一而足；但從今日的觀點來看，這些福利對員工來說，依舊是他們重視的優先事項嗎？

執行長的接班問題，向來需要慎重考慮。過去20年，營運長被視為接任執行長的前哨點，是最可能被拔擢的人選，但隨著市場變化愈發複雜，以及組織所應對的轉型，挑選執行長的接班人，應有更多要思考的方向……

這幾年，行銷長的地位似乎岌岌可危，不但受到許多約束，甚至許多全球性企業都取消了行銷長一職；然而根據研究，只要管理得當，行銷長對全球業務的成長，其實有強大的推動作用，但這一點，許多領導人仍未知曉……

有些公司在審查求職者資格時，會把對方在社群媒體上的表現，當成參考指標之一，但研究指出，這麼做不但容易造成偏見，無法真正預判實際的工作績效，還可能侵犯隱私。是否還要所有求職者附上臉書帳號？可能要多考慮一下。

許多單位會舉辦創新競賽，讓人們相互競爭，以激發創意，但研究指出，如果參賽者事先看到其他人的構想，或是意識到必須與人競爭，反而會令人們的想像力受限。難道，創新比賽反而會扼殺創新？

加入品牌忠誠計畫的會員，如果體驗到不及格的服務，會比非會員更不高興。這稱為「迴力鏢效應」，對品牌的忠誠度，會反過來傷害品牌。企業應該如何因應，減緩迴力鏢效應帶來的破壞力？

領導一個團隊，表示你要管理一群不同的人，他們聚集在一起以達成共同的目標。無論你的團隊是專門執行某個專案，還是職能性或跨職能的團隊，你都面臨同樣的一組機會和挑戰，把工作場所中獨特的個人聚集在一起時，就會面這些機會和挑戰。你結合了一群有著截然不同觀點、不同技能組合和不同背景的人，並要求他們密切共事。