【8月號搶先看】領導人不倒台！心理健康成職場必修課

世界衛生組織（WHO）2025年發布的數據顯示，全球逾10億人正為心理健康障礙所苦。此外，每年因憂鬱症與焦慮症損失120億個工作日，生產力代價高達1兆美元。「焦慮和憂鬱，我認為是造成組織長期失能兩大主因。」企業高階主管教練迪娜．鄧翰．史密斯（Dina Denham Smith）認為，職場心理健康議題不容忽視。

2026年適逢《哈佛商業評論》HBR全球繁體中文版20週年。20年前，遠見．天下文化事業群將全球最前瞻的管理思想引介到台灣，陪伴無數企業領導人走過全球化、金融風暴、數位轉型等變革。如今，世界再度面臨關鍵轉折點。值此承先啟後的時刻，本刊將在9月15日舉辦「2026 HBR管理年會」，邀請全球管理思想領袖，共同探討未來企業最關鍵的課題：在充滿不確定性的時代，什麼樣的領導力，才能引領組織持續創造長期價值？

年會講者包括《哈佛商業評論》英文版總主筆殷阿笛（Adi Ignatius），哈佛商學院貝克基金會管理實務教授、全球供應鏈與產業韌性專家史兆威（Willy C. Shih），以及組織韌性與人才領導專家迪娜．鄧翰．史密斯（Dina Denham Smith），針對未來的管理趨勢提供全方位的思維。

在年會登場前，本刊越洋專訪史密斯，她是高階主管教練、領導力顧問與本刊專欄作者，曾為Adobe、PwC、高盛（Goldman Sachs）、Google、網飛（Netflix）等知名企業培訓高階主管和團隊，聚焦高績效領導、團隊韌性與現代職場中的情緒管理。她在2026年入選世界知名管理學者排行榜「50大管理思想家」雷達組（Thinkers50 Radar Class），暢銷書《情緒過勞》（Emotionally Charged: How to Lead in the New World of Work）繁體中文版將於9月在台灣上市，探討當職場健康成為管理重要一環時，領導人如何應對自身的情緒過勞，並透過掌握情緒線索，有效管理團隊。

情緒管理不再是個人問題，已成管理議題

史密斯表示，過去心理健康與情緒管理被視為個人課題，不屬於企業組織處理的範圍，但新冠疫情是重大轉折點，長時間封鎖、大環境不確定性及健康危機，使全球面臨前所未有的壓力。與此同時，新世代價值觀轉變更推波助瀾，Z世代員工重視心理健康、工作與生活平衡，在乎組織能否提供有心理安全感的工作環境，期待主管們不只管理工作績效，還要展現同理心。

因此，如今主管的工作日常不再僅有分派任務、績效管理，還需面對員工的焦慮情緒或個人生活問題；心理健康已然不只是員工私事，逐漸成為組織管理與領導人須要正視的課題。「以前情緒管理被視為『軟實力』，現在已是領導人不可或缺的關鍵技能。」史密斯特別強調。

然而，這也衍生出新問題，當所有人都期待領導人關照員工的心理健康、提供情緒支持，主管們自身的情緒，又由誰來關心與支持？

特別是高階主管，每日面對高壓工作，包括企業重組、裁員或策略轉向，以及董事會、投資人和外界壓力，每一項決策都會對公司和員工產生重大影響。而中階主管的處境也很艱難，需同時承受上級與下屬的雙面夾擊。

這讓主管動輒得咎，畢竟多數人認為好的主管必須情緒穩定、喜怒不形於色，應避免流露過多個人情感。為了在組織內扮演穩定角色而壓抑自身情緒，主管必須長期進行大量的情緒勞動（emotional labor），就算感到沮喪、困惑，也會勉強自己表現出正向、篤定。史密斯形容主管們的狀態就猶如拚命壓住水裡的沙灘球，為了不讓球彈跳出來，耗費著巨大的心理能量和自制力。

然而，壓抑並不會讓情緒消失，而是日積月累，一旦自制力耗盡，沙灘球就會奮力彈出，且通常會發生在最糟糕的時機，如在會議中情緒失控、對團隊大發雷霆。「若團隊覺得你難以捉摸，隨時可能情緒失控，成員在工作上就不會有安全感。」她提醒。

史密斯觀察到，組織對高階主管的情緒壓力所提供的支持遠遠不足；儘管有企業開設相關課程，多重視工具性技巧如展現同理心、溝通方法等，跳過情緒運作的基礎科學，並未教導如何辨識、管理情緒，更遑論將情緒當做管理團隊的重要指標，讓高階主管的情緒負荷益發沉重。即使組織愈來愈強調同理心，也多傾向上對下；亦即，要求主管對部屬展現同理與支持，卻鮮少要求部屬給予主管相應回饋。

這也是因主管職本就具有孤立性，職位愈高，所能尋求的支持對象愈少。史密斯建議，組織除了提供科學化的情緒技能培訓、協助認識情緒本質，還需加上一對一高階主管教練與領導人支持團體，為高階主管創造安全空間、提供客觀視角及情感支持，降低孤獨感。

愈累卻愈不懂休息！領導人如何自我修復

而當一個人長期處在高壓狀態，放鬆也變得更加困難；愈是需要休息者，卻往往更加不懂得如何休息。史密斯為此提出一套「DARE修復框架」，包括抽離（detachment）、自主（autonomy）、放鬆（relaxation）及參與（engagement），協助高階主管自我修復。

先是透過心理抽離，讓大腦離開工作，避免在離開辦公室後，思緒還圍繞著工作打轉。接著，自主選擇個人的修復方式；例如，伴侶想在週日晨跑，但你更想待在家做甜點，倘若勉強自己去跑步，就無法達到修復目的。再來是放鬆身心，從事自身所愛、達到放鬆並投入的活動，像是有人喜歡烹飪、有人熱衷游泳等，時間無需太長，重點是在有限空檔內讓自己恢復能量。史密斯舉例，自己喜愛騎馬，不僅有挑戰性又能全身心投入，就能一次滿足DARE修復框架的4個功能。

至於高階主管難免會遭遇重大挫折，如升遷失利、專案突發狀況等，在情緒壓力高張之際，史密斯建議採取「3R策略」。

第一步是「反思」（Reflect）。當挫折發生時，情緒往往會讓人來不及思考就直接行動，所以要先停下來，注意自己當下的身心反應，如全身緊繃、焦慮或失落，接著為這些感受命名，把模糊情緒轉化為具體標籤（如沮喪、絕望），再慢慢釐清這些情緒所反映的核心需求。

第二步是「重構」（Reframe）。改變對事件的解讀，目的是降低防衛反應、重新行動。高成就者常把自我價值與結果綁定，在失敗時過度自責，放大負面情緒。此時能加入不同視角，檢視有無外部因素影響，如組織溝通、資源配置或決策流程等問題，不要過度歸因自己。

第三步是「復原」（Restore）。把被挫折消耗掉的精力補回來，透過一些可持續的小行動如規律運動、固定放空時間，讓身心恢復正常運作。

掌握情緒線索，是未來關鍵領導力

當高階主管懂得自我修復、讀懂自身情緒，才有能力帶領團隊。史密斯提出「情緒即數據」（emotions as data）概念，情緒不是干擾、也不可怕，是讓領導人察覺團隊成員變化，及早介入支持、快速建立信任的關鍵線索。

過去的教育著重邏輯思考、說服溝通，卻鮮少教導認識情緒。其實，情緒透露每個人的需求與價值觀。因此可從自我覺察開始，像是自我覺察最近是否突然失去幹勁或開始迴避他人，這些都是情緒出現的訊號。接著是為情緒命名，描述愈具體愈好，例如難過，可能就有失落、委屈或不甘等差異，光是辨認感受，就有助於降低情緒強度。最後，回頭自問：這個情緒想告訴我什麼？答案或許不會立刻浮現，甚至可能同時混雜著多種情緒，愈常練習，愈能敏銳掌握自己與他人的狀態，進而做出適當回應。

身為主管，更重要的是把情緒管理轉化成領導團隊的工具。例如，發現某位員工在會議中變得沉默，應主動表達關心，掌握團隊成員狀況，更能快速建立信任，避免讓潛在問題持續惡化。

透過及早介入並表達支持，領導人能協助員工排除障礙、回歸工作正軌，進而打造出更有凝聚力的高績效團隊。

「霸凌專章」上路，帶領團隊首重溝通藝術

近來台灣也開始重視職場情緒管理議題。《職業安全衛生法》增訂「職場霸凌防治專章」，首度明確職場霸凌定義及認定原則，並於今年7月正式施行。有關職場情緒管理的討論於焉展開，許多主管擔心，表達負面情緒會不會觸法？若不能批評表現不佳的員工，如何讓團隊負起責任？

史密斯認為，許多主管的挫折來自預設對方理解自己的需求，因溝通落差導致工作出狀況。她建議，透過一對一面談明確表達：「你目前的表現和我的期待有些落差，而我想提供幫助。」具體說明應該做到哪些事，並詢問對方需要哪些協助，才能同時解決績效與情緒衝突。

處理自身和他人情緒，已是新世代領導力的必備技能，若能分辨出各種細微情緒的差異，就更能建立良好職場關係，做出正確決策。