它們很基本，卻需要用一輩子的時間才能掌握。

這股衝動很常見，而且深具破壞力。

把學習列為首要任務。

你有30％的可能，在公司經歷併購之後，被歸為冗員！如果不想成為那30％，可以這麼做：進行自己的SWOT分析，評估強項和機會；接著，參與併購後的整合行動，證明自己的能力。這麼做，不管是否能留在這家公司，你都會是贏家。

企業應將文化變革當成推動成長的工具， 讓它成長茁壯，而不是一項不可改變的事實。

大多數時候，我們真心慶賀同事的成就，但得承認一點：在內心深處，某部分的自己可能會感到嫉妒、忿恨或失望。

你曾注意到，部門經理人對人力資源部門抱持著矛盾的心情嗎？一方面，大多數經理人都希望人力資源的同事，參與重要的策略決定；但在另一方面，他們也想確保不論自己做什麼，都不會被歸類到「人力資源方案」。一般來說，經理人會倚賴人力資源伙伴，協助他們打造出深具效能的團隊，但之後會因被迫「依照流程行事」，轉而對人資部門感到不耐煩。就像夏藍在《哈佛商業評論》發表的文章裡論證的，最起碼，許多部門經理人對他們的人力資源同事都感到失望（編按：該篇文章為〈人資部門該分拆了〉）。