我曾提供教練指導的一位高科技業高階主管安娜（化名），上任才一年，就被告知她有一個「盲點」。她行事果斷、條理分明、自信十足，很受執行長的賞識。與此同時，執行長卻開始收到一些抱怨，並很快轉達給安娜。抱怨內容中，出現了一個明確的模式：「她推進得太快。」「她在我們其他人還沒準備好以前，就已經做出決策。」「我們總是在追趕她的進度。」

安娜認真看待這些回饋意見，也調整了自己的做法，但情況卻毫無改變。我是在這個時候被請進來的。訪談了幾位利害關係人之後，有件事變得很清楚：問題不在於她太果斷，而是因為這家公司把「過度共識」（over-consensus）常態化了。速度不被重視，而被視為魯莽；急迫感則被視為缺乏彈性。安娜的果斷並沒有製造摩擦，而是揭露了既有的摩擦。

安娜的經驗並不罕見。在我教練指導過的高階領導人身上，我經常看到這種情況。某位領導人被要求「以不同方式展現領導」「更有策略性」或「放慢腳步」。他們試著調整，卻什麼都沒有改變。回饋意見依舊，敘事也依舊。

結果不出所料。這位領導人愈來愈挫折，而組織則開始質疑他是否適任，啟動績效改善計畫，在許多情況下，還會悄悄計畫取代人選。這裡真正重要的問題是：組織是否正確...

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