有國內知名的企業老闆問我：「河泉老師，霸凌的法規會不會太不公平？我覺得一定要找對的人，年輕人不行就是不行，可以不要管這些人嗎？先讓他們離開比較重要，真的要罰就算了，反正我還賠得起。」

我急切地安撫道：「老闆們請千萬三思，這不是錢的問題，會連動到雇主的品牌問題，甚至消息出去，還會在平台上大肆討論，破壞企業的形象，導致許多人就不會想要進來。」

老闆嚇一大跳，問我：「老師，有這麼嚴重嗎？」

新世代以科技影響社會，把「感受」變成議題

以前職場上再有委屈，頂多找朋友抱怨，現在則完全不同。

現在的年輕人有一個非常重要的特徵，他們會把個人感受轉化成公共議題。

主管一句不當發言，可能被截圖；一次會議中的重話，可能被錄音；一則群組訊息，可能幾小時內傳遍網路。

很多主管以為，現在的員工比較脆弱；更精準的說法是，現在的員工希望被絕對平等的對待。他們不願意被輕視，而且從小就被教育，要敢於說出口，這也是霸凌議題快速擴散的重要原因。

社群媒體，徹底放大了雇主品牌的管理風險

過去企業最大的風險是勞資糾紛，現在企業最大的風險之一，是雇主品牌的聲譽危機。

以前一件事可能半年才傳出去，現在可能半個小時就上新聞。過去員工離職就離職，現在可能離職後還會持續影響企業品牌。

於是企業開始發現，霸凌已經不只是人資問題，而是經營問題；不只是勞工問題：而是品牌問題；甚至影響到人才招募，因為下一批求職者都在看。

避免踩法律紅線，給主管的四大忠告

1. 不要用情緒代替管理

傳統主管的最大盲點，就是把情緒當做管理工具，畢竟從前的主管都很喜歡「天威難測」，認為只要表現出脾氣，讓下屬害怕，下屬就會想辦法改進，雖然這樣的目的無可厚非，但是這樣的做法未來就可能被視為「冒犯、威脅、侮辱」（霸凌法條用語）。

自古以來，老闆總認為，工作沒做好就該發脾氣，事情出了問題就該當眾責備，看不順眼就冷言冷語，希望透過壓力讓同仁記取教訓，這是千百年來的文化養成。

但事實上，在成熟、平等的世界裡，情緒從來不是管理，它只是主管情緒的宣洩。

提醒主管們，近年來有很多年輕人在平台上討論離職的原因，其中一點就是「主管的情緒控管不佳」，雖然以前我們從來不敢討論主管怎麼會這樣？但當自己也變成主管後，慢慢相信「這個似乎是常常發生的事情」。

真正優秀的主管，會要求結果，但不會失去分寸；會指出問題，但不會否定人格。

如果希望員工改變，請記得主管讓員工最後記住的，往往不是主管講了什麼，而是主管讓他感受到什麼。

2. 不要用負面言語當激勵

另一個常見的迷思，是主管習慣講負面言語，用負面、批評、糾錯的方式當作是激勵。

許多主管始終相信「不罵不成器」，甚至覺得當眾責備公開處刑，才能讓人長記性。但大量研究早已發現，恐懼或許可以換來短期服從，卻很難換來長期認同。

現代更多的研究顯示，當一個人擔心說錯話會被嘲笑、做錯事會被羞辱，他最直接的反應往往不是更努力，而是更保守。久而久之，心裡安全感不斷下降，團隊開始不敢提意見、不敢承擔責任，也不敢嘗試創新。

公司表面上看起來風平浪靜，但那不是因為團隊沒有問題，而是因為大家都選擇沉默，因為主管太過相信自己，官大學問大，大家怎麼說都會被否定，這時候誰還會跳出頭？

3. 不要讓標準因人而異

許多職場霸凌爭議的源頭，其實不在於主管要求太高，而在於主管的標準不一致。

同樣遲到，有人沒事，有人卻被公開責備；同樣犯錯，有人被輕輕帶過，有人卻被當眾檢討。

對主管來說，他心中自有一把尺，但是這個觀念慢慢落伍，想提醒主管，以前這把尺可以放在內心，現在這把尺必須拿出來公諸於眾，讓同仁感受到公平，畢竟管理的標準一致，遊戲規則相同，同仁才能服氣。

當員工感受到的是雙重標準，而不是一致標準時，對主管的信任就會開始瓦解。

很多主管以為員工離職或申訴是因為工作辛苦，但真正讓人失望的，往往不是高標準，而是不公平。

嚴格的主管未必令人討厭，反而常常受到尊敬；真正令人反感的，是現有的規則只要求某些人遵守，標準卻隨著主管喜好不斷改變。

當公平消失，管理就很容易變成權力的展現，而不是制度的運作，很容易引發同仁的反彈，甚至反撲。

4. 不要讓同仁覺得被邊緣化

還有一種情況，比公開責罵更容易被忽略，也更容易造成傷害，那就是主管選擇刻意忽視的冷處理手法。

主管相信，如果要鼓勵和培養這個人，就該給他舞台，相對的這個人如果沒有企圖心，甚至表現很糟糕，不如把它晾在一邊，讓他自己好好反省。

以前把同仁放在一邊，不提供資源，也不給他機會，也不讓他參加重要會議的做法或許很常見，但是未來卻容易被貼上「冷落或孤立」的標籤。

尤其目前的年輕世代，進入社會常常帶著一股衝勁，希望追求自我實現，讓自己所學內容能夠夠幫助公司以及改變世界。一旦碰到被公司主管忽略冷落，甚至被孤立邊緣化的過程，他們會更加覺得難受，很容易選擇保護自己的法律條文，並且採取行動。

避免霸凌，主管的三大錦囊

面對「霸凌專章」上路，許多企業開始修訂相關辦法，建立申訴流程與調查機制。這些當然重要，因為它們已經成為企業不可迴避的法律責任。

但如果把焦點只放在制度上，這是絕對不夠的，真正優秀的企業，不是等到霸凌發生之後才開始處理，而是在日常管理過程中，就讓霸凌不容易發生。

1. 管理能力從1.0提升到2.0

所謂2.0的管理能力，就是讓同仁「心甘情願」能夠完成公司目標的能力。一旦主管學會2.0的管理能力，就能夠用在同仁身上。讓同仁在進行任何工作的時候，都能夠比過去來的更加心甘情願，就能減少發生霸凌的狀況。

2. 降低權力，提升影響力

過去主管最大的武器是職權，未來主管最大的資產則是信任。

以前的管理比較像命令與服從，只要職位夠高，很多事自然有人配合。但新世代成長與習慣接受平等和尊重的環境，他們不再認同權威，只會接受有實力，並且能接住自己想法的主管。

未來主管真正的價值，不在於能夠命令多少人，而在於能夠影響多少人。

3. 平等尊重，提升心理安全感

如果高階主管習慣一意孤行和我行我素，那麼同仁跟你的距離只會愈來愈遠。想要同仁真的敢說出內心想法，主管必須做到一件事，就是先「拿掉權威、啟動尊重，維持公平」。

碰到願意展現平等尊重的主管，團隊成員才會相信，自己可以放心提出問題、表達不同意見、承認錯誤，而不必擔心因此遭到羞辱或報復，這就是「心理安全感」。

心理安全感從來不是降低標準，而是在高標準之下依然保有尊重。員工可以接受主管要求嚴格，但很難接受主管踐踏尊嚴；可以接受工作充滿挑戰，但很難接受人格遭到否定。

當同仁願意說真話，問題才有機會被看見；當同仁願意承認錯誤，組織才有機會持續改善。這也是許多高績效團隊共同擁有的特質，要求可以很高，但是對同仁的個人尊重，絕對不能少。