與求職者不投緣，還能順利推進面試嗎？

要聘雇新人的經理人在面試時與求職者初見面就相處融洽，感覺可能相當神奇。如果他們沒有這種投緣的感受，可能會輕易否決那位求職者，按例行做法提出形式上要提的問題，直到分配面試的時間結束。

這種直覺通常是潛意識的，但相當強大——從長遠來看，可能對組織造成損害。

面試主管通常比較容易與背景、出身、資歷或觀點和自己類似的求職者建立連結。其實有研究指出，隱性偏見（implicit bias）深刻地影響了用人經理人對求職者的看法。同時，研究也證明了多元背景的許多好處。隨著組織嘗試用新方法去吸引和留任代表性不足的人才，求職面試的互動情況值得我們更加關注。

幸運的是，有一些已證明有效的策略可以提高你與求職者初見就相處融洽的機率，為看似進行不下去的面試注入新的活力。

將你的問題轉到不同的領域

如果你針對求職者的經驗和資歷所提出的問題，得到不自然或不完整的答案，你可以轉到另一個領域。不要把焦點放在過去，而是轉向未來：10年後他們會如何看待自己？如果他們加入你的團隊，10年後你的組織看起來、感覺上和運作上會有哪些不同？或者冒險進入充斥各種神奇力量和假設的領域：「如果你明天要創辦一家公司，最重要的3個價值觀會是什麼？」

如果...