插圖／納許．韋拉塞克拉（Nash Weerasekera）
企業創辦人在退休之際，最後一項重要決策就是選擇誰來接班。然而，全球有高達70％的家族企業執行長尚未制定接班計畫，導致家族紛爭不斷、最後甚至出售或清算收場。本文提出一套四步驟流程，助創辦人順利交棒，也讓影響力更為提升。
大家常說接班規畫是「傑出執行長的最後一幕」。若這位執行長同時是公司的業主和創辦人，複雜度又大幅倍增。這種情況下，決定誰來接手這家公司，就會是一項重大決策。它會持續影響所有人多年，不僅創辦人與家族成員受其牽動，凡是生活與公司相關的人，包括員工、顧客、乃至於整個社群，盡皆受其影響。這個選擇可能鞏固或摧毀成功創業者留下的遺澤（legacy）。
然而，許多創辦人直到晚年才做出這個決策，甚至完全不做。有人緊握權力至最後一刻，導致選項大幅受限；或是被動傳位給子女，讓他們自己摸索如何經營。也有許多人因為猶豫不決而毫無作為。然而，缺乏妥善規畫就把公司交給下一代，可能帶來沉重的稅務負擔，更別提引發家族爭端、管理衝突，以及不穩定的局面，進而擾亂公司營運，最終被迫出售或清算收場。如果領導人具有創辦人特質，那麼他經營的公司也會遇到同樣的問題。例如，將公司經營到今日規模的第二代業主〔如魯柏．梅鐸（Rupert Murdoch）〕，或是草創時期加入、後來與公司形象密不可分的領導人，都是如此。
隨著「銀髮海嘯」退休潮的來襲，創辦人領導的企業正面臨所有權更迭的滔天巨浪，值此時刻，處理創業者的接班問題顯得格外重要。在美國，...
