培育員工讓你的頂尖員工在各部門輪調
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很多主管都會把信任的愛將，或高績效的明星員工，盡可能留在身邊，不會考慮將他調到其他部門或分公司。這種乍看是在「留才」的行為，反而會破壞人才的發展與公司的績效；鼓勵人才在公司內部輪調，才能增加跨職能協作、強化部門合作、改善創新，並加強組織凝聚力。這是為什麼呢？平行部門之間相互「挖角」，難道不是辦公室禁忌嗎？
過去幾十年來，我的公司一直在研究人力實務與績效之間的關聯，而我們發現，績效低落、不敏捷、改變緩慢的公司，有一項共同特徵：私藏人才（talent hoarding）。這種做法讓主管能把績效最佳的員工留在身邊，不讓他們調動到公司的其他地方。
當然，想留住你的團隊、部門，或是事業部裡的超級明星，是人之常情。但這最終對組織與相關的個人不利。針對人才流動的幾項研究顯示，積極調動員工擔任不同職位，是公司目前最沒有充分利用，但最能有效培育員工與加強文化的技巧之一。其實，我們在企業生產力顧問公司（i4cp）的同事進行研究發現，若以營收成長、獲利能力、市占率與顧客滿意度來衡量績效，高績效組織注重人才流動性的可能性，是低績效公司的兩倍。
建立流動性的文化，是非常健康組織的一項特徵，帶來的益處也很明顯：增加跨職能協作、強化部門合作、改善創新，公司在運作時更像是一個有凝聚力的團隊，而非一些各自獨立的領地。
儘管有這些好處，仍很少有公司把調動人才視為優先事項，也很少有公司設有正式的人才流動計畫。隨著公司度過這次疫情大流行，人才流動也變得更關鍵，有助於留任績效頂尖的員工，並提升員工技能，以便在未來更加敏捷。
